1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Загальні вимоги до наказу
3. обов'язкові реквізити
4. Догану як міра стягнення
5. оголошення догани
6. Покарання за прогул

Наше деловое партнерство www.banwar.org

Дисциплінарне стягнення - завжди конфлікт між роботодавцем і працівником. А конфлікти мають загрозу перерости в судову суперечку. Від правильності оформлення документації щодо стягнення залежать шанси сторін в судовому розгляді.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Відповідно до ст. 192 ТК РФ догану - одне з дисциплінарних стягнень. Його накладення підпорядковується загальним правилам застосування дисциплінарної відповідальності, передбаченим ст. 193 ТК РФ. У даній статті передбачена процедура пояснення працівника, терміни застосування стягнень, принципи покарання.

Скачайте документи по темі:

Що стосується документального оформлення стягнення наказом, то йдеться, що наказ (або розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення оголошується співробітнику під розпис, на це у роботодавця є три робочі дні з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. При відмові ознайомитися із зазначеним розпорядженням під розпис складається відповідний акт, де в присутності двох працівників (свідків) фіксується факт, що працівник наказ бачив, але відмовився підписати його. Відмова від підписання наказу, як і відмова від надання пояснення, не є перешкодою для застосування стягнення.

Завантажити чистий бланк >>>
Завантажити заповнений зразок >>>

Загальні вимоги до наказу

Оскільки наказ - це розпорядчий акт, він повинен відповідати певним загальним вимогам, як документ:

• мати чітке виклад, що не допускає подвійних тлумачень;
  
• відповідно до цього Договору підстави притягнення до відповідальності (чітку вказівку неправомірного дії працівника);
  
• інформація повинна бути повною і достовірною;
  
• короткий і чіткий виклад інформації діловим канцелярською мовою з використанням усталених форматів.

обов'язкові реквізити

Наказ про стягнення , Як і будь-який інший розпорядчий акт, повинен містити певні реквізити. Йдеться про найменування організації, найменування документа, місця його складання і видання документа, номера, грифів для ознайомлення. ГОСТ Р 6.30-2003 допускає два способи розміщення реквізитів на бланку документа:

• кутовий
• поздовжній.

Віддати перевагу можна будь-який, головне, щоб, визначившись з варіантом, ви чітко слідували встановленим вимогам саме для цього варіанта.

Як правило, на практиці номер і дата наказу пишеться від руки після підписання його керівником. Інший підхід вносив би плутанину - адже наказ може виправлятися, довгий час не підписуватися керівником, тому нумерувати його доцільно вже після остаточної підписи керівництва. Але до ознайомлення з ним працівника.

Якщо проект наказу узгоджується з фахівцями - наприклад, юридичною службою або бухгалтерією, то візи узгодження проставляються до підпису керівника.

Слід також пам'ятати, що для окремих категорій працівників вчинення протиправних вчинків вабить не тільки видання наказу, але й інші наслідки. Наприклад, для педагогічних працівників невиконання або неналежне виконання своїх зобов'язань враховується при проходженні атестації .

Читайте також:

Догану як міра стягнення

догану є одним з дисциплінарних стягнень. За ступенем тяжкості дана міра більш сувора, ніж зауваження, але менш, ніж звільнення. Роботодавець самостійно визначає, яку міру впливу застосувати до працівника за той чи інший проступок.

Трудовий кодекс РФ говорить лише про те, що догану можна оголосити за невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків. Зрозуміло, таке невиконання може бути різним за ступенем важливості для бізнес-процесів компанії, за наслідками і за обставинами. При виборі такого заходу, як догану, необхідно врахувати всі нюанси, що пом'якшують і обтяжують обставини, ступінь провини працівника, його ставлення до події.

Довідка

оголошення догани

Відповідно до роз'яснень п. 53 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, але і про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку і обставини, при яких він був здійснений (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а також попередня поведінка працівника, його ставлення до праці.

Наказ про оголошення догани (зразок буде нижче) складається за тими ж правилами, що і будь-який наказ про дисциплінарне стягнення. Головне, щоб в ньому була чітко вказана саме ця міра - догану.

Незважаючи на те, що законодавством прямо пропонується за кожну провину застосовувати лише одне стягнення, на практиці нерідко можна зустріти і таке явище, коли при наявності наказу про догану працівник позбавляється премії. Ситуація тут така. Закон не забороняє роботодавцю самостійно формувати системи матеріального заохочення своїх працівників за виконання тих чи інших умов в процесі їх трудової діяльності. Одним з подібних умов може бути відсутність дисциплінарних стягнень . Тоді наявність догани буде достатньою підставою для того, щоб не виплачувати працівникові премію за період, коли застосовано відповідне стягнення, або за інший період, передбачений положенням про преміювання.

В Ухвалі Верховного Суду РФ від 07.04.2005 N КАС05-126 йдеться, що обов'язковою умовою для того, щоб дії роботодавця були легітимними, є наявність в компанії локального нормативного документа, де чітко прописані критерії нарахування премії. Відсутність дисциплінарних стягнень повинно бути в якості одного з таких критеріїв.

Покарання за прогул

Прогул є грубим порушенням трудової дисципліни. Згідно ст. 81 ТК РФ у роботодавця є право звільнити співробітника, який вчинив прогул, з дотриманням певної процедури, адже звільнення - один із заходів дисциплінарного стягнення . Звернемо увагу, що це саме право роботодавця, тобто він може і застосувати до працівника інше покарання, а може і не застосувати зовсім.

Таким чином, покарати за вчинення прогулу (з огляду на всі обставини його скоєння, вину, мотиви, ставлення працівника до своїх дій, його цінність для роботодавця і репутацію) можна і шляхом оголошення догани. Тоді оформляється наказ (догану за прогул).

Часто поширеною помилкою роботодавця є застосування до працівника двох стягнень за одне порушення. За вчинення прогулу, наприклад, видається два накази: один - про оголошення догани за прогул, а інший - про звільнення співробітника за прогул. В даному випадку дії роботодавця є неправомірними, тому що закон забороняє застосування двох стягнень одночасно за одне і те саме порушення.

Видаючи наказ про прогул працівника без звільнення, зразок можна використовувати той, який застосовується для наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани.

Читайте також: