Наше деловое партнерство www.banwar.org

Співробітник прийшов до вас з розмовою про звільнення. Для вас це дуже неприємний сюрприз. Перша думка - відразу перебити пропозицію, переконати залишитися. Але не варто робити необдуманих вчинків. Вдихніть, заспокойтеся і проаналізуйте ситуацію.

Чи треба утримувати співробітника будь-якими силами? Коли варто просто відпустити людини і нічого не пропонувати натомість? Як зробити контроффер і потім не пошкодувати?

Подивіться на причини об'єктивним поглядом

По-перше, перед тим як зробити контроффер, спробуйте реально поглянути на ситуацію: чому співробітник вирішив від вас піти? Згідно з нашим останнім дослідженням, 56% недавно звільнених співробітників зробили це через відсутність кар'єрного розвитку, 53% були не задоволені своєю зарплатою, 40% не знайшли спільної мови з керівником, ще 32% не вписався в корпоративну культуру, а 31% не впоралися з високим рівнем стресу.

По-друге, робити зустрічну пропозицію має сенс тільки в тому випадку, коли ви дійсно можете вирішити проблему незадоволеності співробітника. Не варто намагатися мотивувати його підвищенням заробітної плати, якщо насправді йому хочеться професійно розвиватися. Вийде, що від великого винагороди він не відмовиться, але при цьому реальну потребу в розвитку ви йому все одно не забезпечите. Гроші - сама вимірювана, проста і в той же час короткострокова мотивація, але думка про зміну роботи у людини рано чи пізно виникне знову.

Подумайте про наслідки контроффера

Після того як співробітник вам чесно розповів, чому йде, зізнайтеся самі собі, чому ви не задумалися про це раніше і не готувалися до такого сценарію.

• Якщо причина в вас

Ви насправді давно не піднімаєте зарплати, не займаєтеся розвитком працівників і не приділяєте часу їх мотивації? В такому випадку прийміть той факт, що один за іншим співробітники почнуть шукати собі нову роботу, яка краще оплачується або передбачає більш широкі можливості.

Наважуючись на контроффер, ви повинні розуміти, що всередині компанії виникає прецедент і привід для можливих маніпуляцій серед колег, тому що інформація навряд чи залишиться конфіденційною. Розробляючи контрпропозицію, необхідно бути впевненим, що ви і далі зможете забезпечувати цього співробітника потреби рости і будете розвиватися разом з ним. Інакше через деякий час ваше приваблива пропозиція застаріє, і він все одно піде.

• Якщо причина в співробітника

Цілком припустимо варіант, коли ви вважаєте, що робота співробітника об'єктивно не коштує таких грошей, які він хоче за неї отримувати. Його вимоги набагато вище середньої ринкової вартості, і ви не готові платити невиправдану ціну. Але, ймовірно, йому також хочеться поміняти сферу діяльності, піти у велику або, навпаки, маленьку компанію. У вашій організації він вже досяг стелі і в кар'єрному, і в грошовому плані. Він хоче рости, а ви в силу об'єктивних обставин вже не можете це запропонувати.

В обох випадках краще не вмовляти. Побажайте йому удачі, успіхів і відпустіть.

Якщо ж ви все-таки наважуєтеся зробити нову пропозицію, подумайте, наскільки це буде економічно вигідно вашої компанії в довгостроковій перспективі. Можливо, дорого заміна співробітника буде коштувати тільки в даний момент, а як тривалий проект виявиться вигідною.

Варто зазначити, що нульова плинність впливає на ефективність компанії так само погано, як і велика - немає припливу свіжих ідей, які можуть надати імпульс. Догляд співробітника здатний відкрити дорогу до вертикального і горизонтального розвитку інших членів команди, що допоможе уникнути їх демотивації і навіть втрати. Вибудувана система планування кадрів та резерву часто мінімізує негативні наслідки звільнення багатьох фахівців, в тому числі з відповідальних позицій.

Чи стане відхід співробітника однозначним мінусом або ви зможете отримати якийсь виграш, залежить тільки від вас. Чи будете ви шукати «такого ж» або подивіться ширше? Чи зумієте на базі отриманого досвіду уникнути найму людини з тим же набором недоліків, які складно виправити в процесі, або ж повторіть свої помилки?

Мінімізуйте наслідки звільнення працівника

Будь-яке звільнення пов'язане з різними труднощами і витратами. Поки нового співробітника немає, компанія втрачає гроші і клієнтів (якщо це фахівець профільної для компанії функції); може виникнути перевантаження серед його колег. Сам по собі пошук заміни передбачає трудовитрати наймає менеджера (особливо значні, якщо цим зайнятий сам керівник, а не агентство або внутрішній HR) і, як правило, займає набагато більше часу, ніж відпрацьовує минає співробітник. Також слід враховувати витрати на навчання і адаптацію, неминучі для будь-якого новачка, який би він не був «профільний».

Варто спробувати полегшити собі завдання і домовитися зі співробітником не йти відразу після покладеного двотижневого терміну, а закінчити проект, над яким він зараз працює, або залишитися трохи довше, поки йому не буде знайдена заміна. Відповідальна людина може піти назустріч, відшукати компроміс з новим роботодавцем і дещо відкласти дату виходу.

приймайте рішення

Розглядаючи ситуацію з контроффером, необхідно мати на увазі і ще один ризик. Відомі випадки, коли роботодавець пропонував, повністю влаштовує співробітника, той із задоволенням залишався, а начальник уже не міг працювати з ним як раніше: змінювалося ставлення до підлеглого, його починали уникати, усувати і іноді навіть мстити за виникло бажання звільнитися з компанії. Тому, якщо ви вирішили зробити контроффер, упевніться в тому, що ваше ставлення до співробітника залишиться колишнім, що ви не будете згадувати йому ніяких «зрад» і не скоротите його посаду, щоб «провчити».

Ми завжди радимо і роботодавцям, і професіоналам: вмійте розставатися красиво. Світ тісний, особливо професійний. Ніхто не знає, як, де і за яких обставин вам ще доведеться зіткнутися і, можливо, співпрацювати над одним проектом. Нехай навколо будуть добрі приятелі і вдячні екс-колеги, а не пліткарі і вороги.

На закінчення хочу сказати, що рішення про те, чи варто робити контроффер, приймає кожен роботодавець залежно від суб'єктивних і об'єктивних обставин. Із зустрічною пропозицією до своїх співробітників виходять 47% роботодавців. Однак останні результати наших досліджень говорять, що серед співробітників, які отримали контроффер, 48% відхиляють його відразу, а ще 22% залишають компанію протягом року після його прийняття.

Автор: Тимур Махмутов, керівник напряму «Хімія, обладнання та інжиніринг» індустріальної практики міжнародної рекрутингової компанії Hays .

Актуальні та цікаві HR-кейси в нашому Telegram. підписуйтесь на канал!

Копіювання і будь-яка переробка матеріалів з сайту neohr.ru заборонені

Коментарі

Коментарів поки немає