Наше деловое партнерство www.banwar.org

Носкова Христина Альбертівна
Володимирський державний університет імені А. Г. та Н. Г. Столєтова
аспірант

Noskova Christina Albertovna
Vladimir State University named after Alexander and Nikolay Stoletovs
graduate student

Бібліографічна посилання на цю статтю:
Носкова К.А. Багаторівнева модель формування людського капіталу // Економіка і менеджмент інноваційних технологій. 2014. № 10 [Електронний ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/10/6067 (дата звернення: 07.02.2019).

Людський капітал - це сукупність компетенцій, знань, умінь, навичок, що використовуються для задоволення різноманітних потреб людини і суспільства в цілому, а також соціальні атрибути особистості, в тому числі творчі, пізнавальні здібності, втілені в трудові здібності.

Людський капітал розглядається як діяльність, яка не може бути делегована третім особам. Людський капітал не може бути проданий або переданий іншим особам.

Термін «людський капітал» був вперше запропонований Теодором Шульцем.

Відповідно до думки Теодора Шульца «однією з форм капіталу є утворення, людським його називають тому, що ця форма стає частиною людини, а капіталом є внаслідок того, що являє собою джерело майбутніх задоволень або майбутніх заробітків, або і того і іншого разом». Пізніше Шульц доповнив свою теорію наступним чином: «Розглядайте всі людські можливості або як вроджені, або - як придбані властивості, ... які є цінними і які можуть бути розвинені за допомогою відповідних вкладень, будуть людським капіталом».

Класифікація людського капіталу:

• індивідуальний людський капітал - індивідуальний рівень;
• людський капітал організації (фірми) - мікрорівень;
• регіональний людський капітал - мезоуровень;
• національний людський капітал - макрорівень;
• наднаціональний (глобальний) людський капітал - глобальний рівень.

Людський капітал передбачає багаторівневу модель розвитку. Людський капітал нижчого рівня бере свій початок в пізнанні, навчанні, навичках, поведінці та інших характеристиках фізичних осіб. Індивідуальний людський капітал виробляє знання та інновації. Потім індивідуальний людський капітал посилюється від взаємодії з середовищем, і проявляється як людський капітал більш високого рівня в якості колективного явища - людський капітал організації, національний людський капітал, наднаціональний людський капітал. При цьому проявляється колективний феномен людського капіталу і одночасно залишаючись частиною індивідуального людського капіталу [1].

Індивідуальний людський капітал на відміну від колективного людського капіталу (людського капіталу організації, національного людського капіталу) є не поновлюваним джерелом.

Індивідуальний людський капітал

Індивідуальний людський капітал це економічний вид таланту, який включає в себе невід'ємні особисті якості людини, прив'язані до його тіла і доступні тільки через його власну вільну волю, наприклад:

• фізичне і психічне здоров'я;
• знання, вміння, навички;
• природні здібності, здатність до моральним прикладів;
• освіта;
• творчість, винаходи;
• мужність, мудрість, співчуття;
• лідерство, непередаване особиста довіра;
• трудова мобільність.

У вузькому сенсі вартість індивідуального людського капіталу можна описати через формулу:

де,
Зі - знання людини;
Уї - вміння людини;
Оі - досвід людини;
Ії - ініціативи людини.

Інтелектуальні, емоційні та мотиваційні навички, якими володіють особи, визначають їх потенціал і значення в суспільстві або організації. Кожен з цих елементів індивідуального людського капіталу сприяє успіху не тільки в професійному житті, а й в особистому житті людини.

Навички, які людина набуває, є формою капіталу - індивідуального людського капіталу. Навички набуваються через навмисні інвестиції в освіту. Теорія людського капіталу розглядає освіту як товар, який повинен бути використаний для отримання економічної вигоди. Індивідуальний людський капітал включає в себе витрати і інвестиції на отримання освіти і підтримання здоров'я, що веде до збільшення продуктивності носія даного людського капіталу.

Зв'язок між знаннями і індивідуальним людським капіталом можна зрозуміти, якщо людина усвідомлює, що капітал формується за рахунок інвестицій. Інвестиції в людські ресурси призначені для збільшення продуктивності, здатності більше заробляти.

Вартість індивідуального людського капіталу в широкому сенсі визначається формулою [2]:

де,
Чки - вартість індивідуального людського капіталу;
ПСи - первісна вартість індивідуального людського капіталу;
Сузі = γ1 × ПСи - вартість застарілих знань індивідуального людського капіталу;
СПЗі = γ2 × ПСи - вартість придбаних знань, навичок індивідуального людського капіталу;
Ці - вартість інвестицій індивідуального людського капіталу;
СЗНі = γ3 × ПСи - вартість неявних знань, здібностей індивідуального людського капіталу;
γ1, γ2, γ3, γ4 - вагові коефіцієнти, визначені експертним шляхом.

Знання швидко застарівають, тому для людини важливо постійно отримувати і застосовувати корисні знання. Люди накопичують знання та навички, які вважаються однією з основних форм капіталу в системі сучасної економіки. Аналізуючи складові формули 2 індивідуального людського капіталу, приходимо до висновку, що величина людського капіталу залежить від виробництва знань.

Запас знань відповідає трьом категоріям капіталу:

1. знання, втілені в фізичні інструменти, машини, розробки, дослідження, тобто накопичені знання, які з плином часу застарівають;
2. знання, втілені в фізичні особи, з метою отримання освіти, кваліфікації, набуття навичок;
3. невтілені (неявні) знання, наприклад: книги, підручники, настанови, керівництва.

Передача знань сприяє збільшенню людського капіталу. Передача знань включає в себе такі компоненти, як джерело (відправник) знань, одержувач знань, відносини між джерелом і одержувачем знань, канал передачі, і загальний контекст. Передача знань здійснюється на індивідуальному рівні, мікрорівні, мезорівні, макрорівні і глобальному рівні.

Людський капітал організації (підприємства, фірми)

Знання всередині організації використовуються для забезпечення інновацій, продуктивності, якості і є визначальним компонентом для перемоги в конкурентній боротьбі в пошуку клієнтів, технологій, технічних рішень, спеціальних знань, фінансування, що і створює нематеріальне перевага. Економіка знань, динаміка розвитку організацій і місцевих систем засновані на експлуатації когнітивних і нематеріальних ресурсів та нематеріальних об'єктів. Нематеріальне перевага формується асортиментом атрибутів нематеріальних активів підприємства.

Людський капітал відноситься до нематеріальних активів організації, який не мають фізичної форми, але при цьому має для організації певну цінність. Людський капітал перетворюється в активи організації. Людський капітал не є взаємозамінним. В організації індивідуальний людський капітал формує корпоративну культуру, середу. Людський капітал притаманний людям і не може перебувати у власності організації.

Поняття людський капітал організації (фірми) можна інтерпретувати по-різному. Це може бути ресурс, який належить організації, - ідеї, технології, ноу-хау, обладнання, наукові дослідження, посадові інструкції тощо [3]. З іншого боку людський капітал є багатством організації по відношенню до кваліфікації персоналу. Людський капітал організації створюється за допомогою співробітників, їх вроджених і набутих знань, навичок, здібностей, таланту і компетенцій. Тому людський капітал організації є сукупною вартістю, яку створюють співробітники компанії відповідно до своїх знань, навичками, можливостями, використовуючи ресурси організації.

Формування людського капіталу організації здійснюється наступними методами:

• придбання (відбір і наймання);
• залучення і утримання;
• розвиток і навчання;
• злиття і (або) поглинання [4].

Способи підвищення людського капіталу організації:

• тренінги;
• моніторинг продуктивності;
• пряме спілкування;
• певні посадові обов'язки;
• мотивація.

Найпоширенішим інструментом професійного розвитку є навчання, що надається роботодавцем.

Вартість людського капіталу організації (фірми) залежить від категорії працівника (некваліфіковані і кваліфіковані працівники, творчі фахівці, менеджери та ін.). На вартість людського капіталу організації впливають: висока професійна компетентність, інтелектуальний і творчий потенціал, здатність сприймати інновації і бути учасником нововведень, адаптованість до швидко змінюваних умов виробництва, володіння кількома спеціальностями, професійна мобільність, відповідальність, особистісні характеристики. Вартість людського капіталу організації носить імовірнісний характер.

Людський капітал організації має вартість, яка повинна бути зрозуміла тільки в економічному плані. Цінність цього типу не враховує значення особистості до сім'ї, суспільству, або інші аспекти своєї соціальної мережі. Основний упор вартості людського капіталу організації робиться строго на навички, знання і досвід, якими людина володіє, і скільки ці активи коштують по відношенню до конкретного роботодавця. Людський капітал організації створює інші форми капіталу.

Прикладом того як людина набуває людський капітал є професійна підготовка спортсменів. Часто, спортсмен починає процес підготовки до спортивній кар'єрі через навчання основам цього виду спорту: здобуває освіту, бере участь в спортивних заходах, набуває досвід в конкретному виді спорту. Якщо припустити, що поєднання знань, таланту і досвіду достатньо, то спортсмену пропонується можливість грати професійно, де він отримує додатковий досвід. Весь цей процес має економічну цінність тому, що людський капітал спортсмена з даного виду спорту збільшується, а це призводить до спортивних досягнень (результатів) на різних змаганнях. Вартість людського капіталу такого спортсмена від результативності зростає, і він стає продаваним «брендом» [5].

Людський капітал організації (ЧКО) можна представити у вигляді суми індивідуального людського капіталу працівників даної організації:

Людський капітал організації є джерелом конкурентної переваги, включає в себе колективні компетенції, ноу-хау, інновації, організаційні процедури, інтелектуальні технології, корпоративну культуру і реляційний капітал. Армстронг виділяє три найбільш важливих факторів у досягненні конкурентної переваги: ​​інноваційність, якість і вартість лідерства, але все це залежить від якості людських ресурсів організації. У сучасній економіці саме існування і розвиток організації, залежить від його інноваційності.

Людський капітал, як актив підприємства, потребує бухгалтерському обліку.

Репутація організації, бренд роботодавця впливає на залучення людського капіталу в компанію. Людський капітал може покинути організацію в пошуках кращих можливостей для робочого середовища, навчання і розвитку, для кращої його оцінкою і визнання.

Регіональний людський капітал

В даний час людський капітал є основним фактором соціально-економічного розвитку регіону.

Економічний розвиток регіонів має передбачати формування «портфеля ресурсів», що забезпечує зростання конкурентоспроможності регіональної економіки за рахунок (див. Малюнок 1):

• інвестицій;
• інновацій та технологій;
• накопичених коштів.

Малюнок 1. Стадії зростання конкурентоспроможності регіональної економіки [6].

Економічний успіх регіону залежить від населення, що проживає на даній території, можливостей регіонального людського капіталу, рівня безробіття. У регіонах з високим рівнем безробіття спостерігається відтік робочої сили, і як наслідок зменшення регіонального людського капіталу. У той же час динамічно розвиваються регіони відчувають дефіцит в трудових ресурсах. З 1 січня 2015 року запускається програма трудової мобільності росіян, на яку з федерального бюджету в найближчі три роки планується виділити 6 мільярдів рублів [7].

Властивість мобільності людського капіталу використовується на регіональних ринках праці для внутрирегионального переміщення людського капіталу. Мобільність населення регіонів обумовлена ​​економічними і соціальними причинами. У більшості сімей домогосподарств на регіональному рівні підтримують міграцію своїх дорослих дітей до великих міст на навчання, пошук більш високооплачуваної роботи, трудову мобільність.

Внутрішньорегіональна міграція людського капіталу не вимагають витрат на переїзд всієї родини, знижує напруженість на ринках праці слаборозвинених і депресивних територій, мономіст регіону. Навчальна і трудова міграції людського капіталу всередині області знижують тиск на регіональному ринку праці. В сучасних умовах трудова міграція висококваліфікованих працівників є важливим джерелом нагромадження людського капіталу, що забезпечує добробут і економічне зростання в регіоні. Мобільність населення модернізує економічний простір регіону. Зі збільшенням мобільності населення знижується рівень безробіття, а це веде до зміни демографічної структури регіону [8].

Людський капітал регіону заснований на суспільній свідомості, соціально-політичному розвитку. Регіональний людський капітал оцінюється часткою населення з певним уровенем освіти до сукупної економічної діяльності, доходу або продукції на душу населення. Знання та навички населення регіону є ключовим внеском у бізнес конкурентоспроможності регіону і його здатність до зростання в майбутньому. Важливість людського капіталу регіону відбивається в глибині і широті освіти, професійної підготовки, кваліфікації та професій населення регіону.

Ефект людського капіталу на регіональному рівні залежить від економічних показників:

• вплив на продуктивність регіону сфери зайнятості населення;
• розширення можливостей працевлаштування осіб, наділених певним рівнем індивідуального людського капіталу.

Ефект регіонального людського капіталу залежить від рівня заробітної плати в регіоні, міграції випускників ВНЗ в економічно розвиваються регіони, міграції студентства, створення місцевих розвиваються агломерацій, розвитку інфраструктури регіону.

Закономірність студентської міграції спостерігається з місць постійного проживання в місця з більш високим рівнем освіти і подальше перше працевлаштування після здобуття вищої освітньої. Потоки абітурієнтів до ВНЗ, університети в чому залежить від економічної або інноваційної характеристики регіону. Міграція людського капіталу надає внесок у виробництво регіональних знань. Регіональна база знань відіграє важливу роль в залученні випускників ВНЗ в сферу місцевої зайнятості. Регіональна університетська система сприяє зростанню місцевої регіональної бази знань.
Інноваційні показники регіону безпосередньо пов'язані з кількістю випускників ВНЗ, які залишилися в регіональній економіці. Інноваційні регіони, що демонструють значні регіональні активи знань, як правило, демонструють багатий пул навичок, ідей і технологій, культурне середовище, розвиток бізнесу. Навички, ідеї і технології втілені як в людини капітал робочої сили в регіоні, так і в фізичний капітал населення регіону.

Дефіцит в регіональному людському капіталі є фактором скорочення інвестицій в економіку регіону, і як наслідок економічний спад. Збереження професійного і висококваліфікованого персоналу - одна з проблем утримання регіонального людського капіталу. Глобалізація, що динамічно розвиваються регіони впливають на відтік таланту з менш розвинених регіонів.

Інноваційні регіони створюють дінамічно конкурентоспроможну економічне середовище, яка формує ринок. Наявність регіональних активів знань через місцеві університети, дослідницькі інститути забезпечує інноваційність регіону. Місцеві дослідження розвивають регіональні бізнес-структури і генерують локальну робочу силу.

Національний людський капітал

Демографія пред'являє жорсткі вимоги до майбутніх тенденцій розвитку національного ринку праці, національного людського капіталу. Вікова структура населення зсувається в бік збільшення чисельності населення старше працездатного віку. Чисельність населення працездатного віку знижується. Ці тренди призводять до суттєвого зростання демографічного навантаження на працездатне населення.

Національний людський капітал - людський капітал країни, що є складовою частиною її національного багатства. Умовою накопичення людського капіталу є висока якість життя. Розвиток людського капіталу та підвищення якості життя істотно спирається на реалізацію національних проектів. Людський капітал є спроможністю населення, що забезпечує економічне зростання.

Національний людський капітал включає:

• соціальний капітал;
• політичний капітал;
• національні інтелектуальні пріоритети;
• національні конкурентні переваги;
• природний потенціал нації [9].

Підвищення національної конкурентоспроможності є комплексним завданням, успіх якої визначається розвитком людського капіталу, економічних інститутів, реалізацією і зміцненням вже наявних конкурентних переваг Росії в енергосировинного галузях і транспортній інфраструктурі і створенням нових конкурентних переваг, пов'язаних з диверсифікацією економіки і формуванням потужного науково-технологічного комплексу і економіки знань [10].

Національний людський капітал це частина інноваційних (креативних) трудових ресурсів, накопичені конкурентоспроможні і високопродуктивні знання, інноваційна система, інтелектуальний капітал і інноваційні технології у всіх сферах життєдіяльності і економіки, а також якість життя, що забезпечують в сукупності конкурентоспроможність економіки країни і держави на світових ринках в умовах глобалізації [11].

Національний людський капітал вимірюється його вартістю, що розраховується різними методами - з інвестицій, методом дисконтування і іншими. Величина національного людського капіталу розраховується як сума людського капіталу всіх людей.
Національний людський капітал складає більше половини національного багатства кожної з країн, що розвиваються і понад 70-80% - розвинених країн світу.
Особливості національного людського капіталу визначали історичний розвиток світових цивілізацій і країн світу. Національний людський капітал в XX і XXI століттях був і залишається головним інтенсивним фактором розвитку економіки і суспільства. Національна безпека Російська Федерація досягається шляхом розвитку національної інноваційної системи та інвестиціями в людський капітал.

Заходи податкового стимулювання, спрямовані на підтримку інвестицій та розвитку людського капіталу в Російській Федерації:

• надання пільг з податку на доходи фізичних осіб;
• податкове стимулювання інвестицій;
• підтримка модернізації виробництва;
• спрощення податкового обліку і його зближення з бухгалтерським обліком [12].

Наднаціональний (глобальний) людський капітал

Під глобалізацією розуміється вільний, природне переміщення всіх ресурсів: капіталу, товару, технологій і людей. Глобалізація економіки формує наднаціональний, глобальний рівень розвитку людського капіталу. Глобалізація надає можливість доступу до нових пулів людського капіталу по всьому світу. Мобільність людського капіталу, таланту через національні кордони створює ризик економічного зростання організаціям, регіонах, країнам, які залишає пул людського капіталу. Глобальна мобільність людського капіталу всередині глобальних корпорацій, компаній збільшує їм економічну віддачу. Транскордонна міграція кваліфікованої робочої сили в найближчі 20 років може привести до зростання безробіття і соціальних хвилювань.

Глобальним людським капіталом є поєднання освіти, досвіду, особистих якостей і компетенцій, які представлені в робочої сили по всьому світу, що сприяють розвитку світової економіки. Поняття працівників в якості важливих активів, які мають вимірну економічну цінність, призводить до політики розвитку міжнародними організаціями менш розвинених країнах. Велика частина міжнародного права обертається навколо прав працівників і визнання важливості створення високої вартості людського капіталу для здоров'я і стабільності країни. Найбільш конкурентоспроможними людським капіталом є робоча сила з Китаю, Індії, Південної Кореї.

Аналітики і міжнародні організації економічного розвитку оцінюють потенціал країн, що розвиваються і успіх інвестиційних зусиль через економічні показники, такі як швидкість формування людського капіталу. Швидкість формування людського капіталу визначається через «Індекс розвитку людського потенціалу» (ІРЛП), який включає в себе інформацію про тривалість життя, рівнем освіти та середнього особистого доходу.

Концепція глобального людського капіталу порівнює і оцінює показники кількісних значень робочої сили в різних країнах. Глобалізація людського капіталу стимулює організації до інновацій, перетворенням практики управління людським капіталом.
Формування людського капіталу в будь-якій країні може бути здійснено шляхом інвестицій в освіту, систему охорони здоров'я, зміцнення умов сімейного життя, громадянських прав.

бібліографічній список

1. Носкова К.А. Багаторівнева система оцінки людського капіталу // Економіка і менеджмент інноваційних технологій. 2014. № 4 [Електронний ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/04/4842 (Дата звернення: 31.07.2014)
2. Носкова К.А. Оцінка людського капіталу i-го співробітника організації [Текст] / К.А. Носкова // Актуальні питання економічних наук: матеріали II міжнар. науч. конф. (Г. Уфа, квітень 2013). - Уфа: Літо, 2013. - С. 4-8
3. Maddocks, J. & Beaney, M. 2002. See the invisible and intangible. Knowledge Management, March, 16-17
4. Носкова К.А. Вплив людського капіталу на інноваційний розвиток організації // Економіка і менеджмент інноваційних технологій. 2013. № 12 [Електронний ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/12/3414 (Дата звернення: 01.08.2014)
5. Носкова К.А. Собівартість «людського капіталу» // Економіка і менеджмент інноваційних технологій. 2012. № 10 [Електронний ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/1342 (Дата звернення: 01.08.2014)
6. Обласний закон Ленінградської області від 28.06.2013 N 45-оз «Про Концепцію соціально-економічного розвитку Ленінградської області на період до 2025 року» (прийнятий ЗС ЛО 06.06.2013) // Офіційний інтернет-портал Адміністрації Ленінградської області, 02.07.2013
7. Розпорядження Уряду РФ від 24.04.2014 N 663-р «Про затвердження плану заходів щодо підвищення мобільності громадян Російської Федерації на 2014 - 2018 роки» // «Збори законодавства РФ», 05.05.2014, N 18 (частина IV), ст. +2262
8. Носкова К.А. Людський капітал як визначальний фактор інноваційного розвитку економіки Володимирській області // Гуманітарні наукові дослідження. 2013. № 5 [Електронний ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/05/3212 (Дата звернення: 31.07.2014)
9. Економічна теорія. Трансформує економіка. / Под ред. Ніколаєвої І. П. - М .: Юніті, 2004
10. Розпорядження Уряду РФ від 17.11.2008 N тисячу шістсот шістьдесят два-р (ред. Від 08.08.2009) «Про Концепцію довгострокового соціально-економічного розвитку Російської Федерації на період до 2020 року» (разом з «Концепцією довгострокового соціально-економічного розвитку Російської Федерації на період до 2020 року ») //« Збори законодавства РФ », 24.11.2008, N 47, ст. 5489
11. Людський капітал і інноваційна економіка Росії. Монографія. / Ю.А. Корчагін. - Воронеж: ЦІРЕ, -2012 с. 244
12. «Основні напрями податкової політики Російської Федерації на 2014 рік і на плановий період 2015 і 2016 років» (схвалено Урядом РФ 30.05.2013) // опублікований на сайті Міністерства фінансів РФ станом на 06.06.2013

Кількість переглядів Публікації: Please wait

Всі статті автора «Носкова Христина Альбертівна»