Категории

Cуществуют следующие способы оплаты за занятия:

  • Абонемент на 8 посещений (срок действия 1 месяц) - 300 грн.;
  • Абонемент на 4 посещения (срок действия 1 месяц) - 200 грн.;
  • Абонемент на 12 посещений(срок действия 1 месяц) - 400 грн.;
  • Разовое посещение - 60 грн.
(ДЛИТЕЛЬНОСТЬ ЗАНЯТИЙ ПО 1,5 ЧАСА)

Адаптація персоналу в організації

  1. Що таке трудова адаптація персоналу - основні поняття
  2. Способи та методи проведення адаптації персоналу організації
  3. Навіщо потрібна адаптація працівників організації і чи можна обійтися без неї
  4. Види адаптації персоналу організації
  5. Стадії і періоди адаптації співробітників

Наше деловое партнерство www.banwar.org

Трудова адаптація персоналу в компанії - це важливий процес інтеграції нового співробітника на робочому місці, що включає в себе ознайомлення його з робочими обов'язками, колективом і загальноприйнятими на підприємстві нормативами Трудова адаптація персоналу в компанії - це важливий процес інтеграції нового співробітника на робочому місці, що включає в себе ознайомлення його з робочими обов'язками, колективом і загальноприйнятими на підприємстві нормативами. Адаптація співробітника має безліч різноманітних видів і способів проведення і будь-який професійний кадровий фахівець або просто роботодавець, який бажає максимізувати ефективність використання трудових ресурсів повинен знати, як правильно адаптувати працівника до умов роботи.

Що таке трудова адаптація персоналу - основні поняття

Під професійною адаптацією мається на увазі сукупність процесів, завдяки яким працівник залучається до діяльність організації в рамках своєї професії і посадових обов'язків. Адаптація включає в себе безліч аспектів, так як працівник пристосовується не тільки до професійних особливостей праці, а й до колективу, корпоративну культуру, специфічним принципам діяльності та інших особливостей роботи окремо взятого суб'єкта господарювання.

Процедура адаптації працівників організації практично не розглядається трудовим законодавством. Єдиним законодавчим закріпленням особливого періоду, є згадка в статтях 70 і 71 Трудового кодексу РФ випробувального терміну при прийомі на роботу, який спрощує взаємини нових працевлаштованих співробітників і роботодавців.

Загалом, цілями адаптації персоналу організації є досягнення наступних результатів:

  • Зменшення витрат, які тягне за собою прийом на роботу нового співробітника. Незалежно від ступеня професіоналізму, на новому місці роботи працівникові необхідно адаптуватися до умов праці в конкретній організації. Тому не адаптовані працівник не розкриває повністю свій трудовий потенціал, що тягне за собою непрямі витрати підприємства.
  • Поліпшення психологічного комфорту співробітників. Нові працівники часто стикаються з підвищеним стресом в період після безпосереднього працевлаштування. І проведення ефективного процесу адаптації персоналу в компанії дозволяє допомогти працівникові швидше відчути себе затребуваним фахівцем і зменшити стрес.
  • Зниження показників плинності кадрів. Ефективно організований процес адаптації дозволяє спочатку вкласти в працівників корпоративну етику і правила і значно підвищити їх лояльність до підприємства, так як саме на початковому етапі взаємин найкраще домагатися формування потрібного образу компанії в свідомості працівника. Відповідно, згодом такі співробітники будуть менш схильні змінювати місце роботи.
  • Максимізація ефективності трудового процесу. В цілому, трудова адаптація працівника в організації дає можливість зменшити витрати часу колективу і керівників на підготовку нового фахівця і дає можливість створити налагоджений процес впровадження нових працівників без зменшення загального якості праці.

На великих підприємствах питаннями адаптації нових співробітників можуть займатися окремі працівники, в той час як у невеликих суб'єктів господарювання подібна діяльність може бути делегована безпосереднім керівникам працівників, кадровим фахівцям або самому роботодавцю, або його прямим представникам.

Способи та методи проведення адаптації персоналу організації

Методик проведення трудової адаптації нових співробітників зараз існує досить багато. Їх безпосередня практична реалізація повинна враховувати всі особливості діяльності конкретного співробітника і компанії в цілому. Відповідно - кожна програма адаптації повинна розроблятися в індивідуальному порядку. Проте загальні принципи її побудови можуть передбачати використання таких методів:

  • Проведення вступних семінарів і лекцій з новими працівниками або здобувачами ще на етапі відбору кандидатів. Це дозволить спочатку ввести майбутніх співробітників в курс справи і визначити їх основні завдання, а також познайомити з основними принципами роботи організації, що дасть можливість по-перше - позбутися від співробітників, яким спочатку не підійде подібна робота, а по-друге - знизити психологічне навантаження на нових працівників.
  • Організація прямого контакту безпосереднього керівника з працівником за участю фахівця з адаптації. Окремо проводяться тристоронні бесіди дозволять забезпечити максимальний комфорт процесу адаптації, відсутність розбіжностей між керівництвом і виконавцями і дадуть можливість провести ефективний поточний контроль діяльності окремих підрозділів або співробітників підприємства.
  • Проведення навчальних курсів. Спеціалізовані курси для працівників, що вступають на нову посаду або для вперше які працевлаштувалися молодих фахівців є відмінним способом для проведення максимально ефективної трудової адаптації персоналу на місці роботи.
  • Гнучке і поступове підвищення навантаження. Найбільш ефективним методом залучення в трудову діяльність є доручення новим працівникам простих і легко здійсненних завдань, щоб співробітник відчував себе впевненіше і комфортніше з поступовим їх ускладненням. Однак на поточний момент деякі фахівці з адаптації також можуть практикувати прямо протилежний підхід у вигляді стрес-тестів - надання новим працівникам максимально можливого навантаження, аж до нездійсненних спочатку завдань з метою оцінки їх потенціалу та пошуку найбільш ефективних рішень. Такий підхід може бути актуальним в першу чергу для творчих посад і працівників, для яких стресостійкість є головним діловим якістю.
  • Проведення позаробочих заходів, корпоративів, виїзних заходів. Часто, одним з найбільш складних питань в процесі адаптації співробітників в організації є їх відносини з колективом. Можливість познайомитися з колегами ближче в ігровій формі і поза прямих робочих обов'язків є хорошим методом, що спрощує адаптацію співробітників на підприємстві і в цілому підвищує загальну ефективність роботи колективу.

Роботодавець може передбачати використання різних методик адаптації. При цьому далеко не всі з них можуть бути обов'язковими, і далеко не кожна підійде працівникам певних посад або конкретних колективів.

Обов'язковими учасниками процесу адаптації нового працівника повинні виступати:

  • Роботодавець або його прямий представник. Найчастіше таким є працівник кадрового відділу, або фахівець з адаптації співробітників. Його присутність дозволяє нівелювати конфлікти, які можуть виникнути в колективі і усунути прояви «дідівщини» в складній робочому середовищі, так само як і ефективно підтримати працівника і розробити індивідуальний план його пристосування до підприємства.
  • Керівник працівника. Саме безпосередній керівник співробітника може розуміти найкраще специфіку свого відділу і роботи, якої буде займатися новий працівник. Тому він в будь-якому випадку повинен брати безпосередню участь в процесі адаптації нових працівників.

Навіщо потрібна адаптація працівників організації і чи можна обійтися без неї

Кожна зі сторін трудових відносин ставить перед собою певні цілі і володіє певними вимогами до іншої сторони. Так, працівник очікує можливості трудитися в обраному для себе напрямку, розвиватися і отримувати адекватну своїм зусиллям дохід, в той час як роботодавець зацікавлений в найбільшої ефективності використання трудових ресурсів та зниження власних витрат на кадрову політику. Відповідно, процедура адаптації персоналу покликана допомогти обом сторонам досягти ефективної реалізації власних цілей, які вже були розглянуті раніше.

Однак саме по собі поняття адаптації персоналу компанії з'явилося в російському робочому сегменті як елемент трудових взаємин відносно недавно.

Незважаючи на те, що фактично адаптація персоналу відбувається в будь-яких взаєминах співробітника і роботодавця, цілеспрямоване увагу її проведення та підготовки роботодавці приділяють далеко не завжди, часто ставлячи в незручне становище як нових працівників, так і їх безпосередніх керівників, і колег. Все це тягне за собою певні ризики - якщо обійтися без адаптації співробітників, це може спричинити за собою:

  • Надмірно високі витрати на неефективного працівника. Співробітник, занадто довго адаптується до нових умов, не зможе приносити своєї компанії очікуваний прибуток протягом довгого часу.
  • Погіршення відносин в колективі. Деякі колективи можуть негативно реагувати на нових працівників, або ж навпаки - самі співробітники без правильно проведеного підходу до їх адаптації можуть серйозно заважати роботі своїх колег.
  • Розпилення зусиль. У будь-якому випадку, нового працівника хтось повинен вводити в курс справи і роботи на підприємстві. Якщо цим буде займатися не визначений фахівець, а просто рядовий працівник, то такий підхід по-перше - покладе на співробітника додаткові обов'язки, що само по собі може виявитися порушенням трудового договору, а по-друге - в результаті завдасть шкоди діяльності всього підприємства за рахунок відриву вже кваліфікованого співробітника від прямих обов'язків і ускладнення робочого процесу.
  • Збільшення плинності кадрів. Співробітники, які не можуть адаптуватися на своєму новому робочому місці часто схильні залишати його в перші місяці або роки роботи, якщо їм не допомогти облаштуватися на підприємстві. При цьому роботодавець в результаті буде випускати по-справжньому кваліфікованих і ефективних фахівців, а залишатися на роботі будуть переважно співробітники з високою стресостійкість, але низьким рівнем мотивації.
  • Підвищені ризики. Недостатньо адаптуватися до робочих умов співробітник може нести пряму загрозу підприємству - робота в нових умовах, з новим обладнанням, за новими методиками завжди може виявитися незрозумілою і складною, що в підсумку, особливо на виробництві, може привести до матеріальних витрат і навіть більш жорстким негативних наслідків .

Види адаптації персоналу організації

Слід зазначити, що адаптація персоналу організації може поділятися на кілька видів, залежно від аспектів, до яких буде адаптуватися працівник, його особистих якостей та інших критеріїв. Так, з точки зору форм і сфер, до яких слід пристосовуватися новим співробітникам, види адаптації персоналу можуть поділятися на:

  • Соціальну. Соціальна адаптація співробітника - це його пристосування до нового суспільства, яке представляє собою колектив. При цьому соціальна адаптація повинна передбачати прийняття працівником внутрішніх норм, активну діяльність і пошук свого місця в сформованому в організації соціумі.
  • Професійну. Вона включає в себе розвиток співробітника як фахівця в своїй обраній сфері діяльності, навчання новітнім методикам роботи в ній і особистісний ріст співробітника як одного з представників певної професії з пристосуванням до її характерних особливостей без прив'язки до особливостей конкретного підприємства.
  • Виробничу. Під виробничою адаптацією мається на увазі процес фактичного навчання працівника особливостям праці на конкретному виробництві, налагодження зв'язку між самим суб'єктом праці і його об'єктами і осягнення особливостей робочого процесу на підприємстві.
  • Психологічну. Під психологічною адаптацією мається на увазі прийняття працівником особливих глибинних установок і формату діяльності організації на рівні психіки, а також адаптація до трудового розпорядку, внутрішнім нормативним правилам і іншим вимогам роботодавця і колективу.
  • Організаційну. Дана адаптація передбачає знайомство, прийняття та інтеграцію в механізми управління і організації в компанії. Співробітник повинен ознайомитися з ієрархічною структурою на підприємстві і усвідомити свою власну роль, права, обов'язки і можливості в рамках підприємства.
  • Економічну. Багато умови праці на новому робочому місці можуть відрізнятися від очікувань співробітника в питаннях прямого винагороди. Забезпечення ефективної економічної адаптації до реалій роботи в компанії дасть працівникові можливість швидше впоратися зі стресом, а роботодавцю - правильно використовувати мотиваційні інструменти впливу на трудящих.

За характером адаптацію можна розділити в залежності від того, яким досвідом володіє працівник. Підрозділяється вона за даним критерієм на:

  • Первинну адаптацію. Під первинною адаптацією персоналу мається на увазі процес пристосування до трудових умов працівників, які тільки починають свою трудову діяльність і не мають трудового досвіду. Відповідно, така адаптація передбачає особливий підхід до співробітників і вимагає специфічних рішень від роботодавця.
  • Вторинну адаптацію. Такий вид адаптації персоналу передбачає процес інтеграції в робочий процес фахівців, вже володіють досвідом роботи, але не мають повного розуміння всіх нюансів роботи саме в конкретній організації. Відповідно адаптаційний процес повинен включати в себе в першу чергу ознайомлення зі специфікою роботи окремого підприємства, а не професії в цілому.

Стадії і періоди адаптації співробітників

Незалежно від конкретного виду адаптації працівників до умов праці на підприємстві, вона проходить через кілька основних періодів і стадій. Розуміння даних періодів і стадій адаптації співробітників дозволяє роботодавцю реалізовувати найбільш ефективні методи кадрового управління. В цілому, виглядають різні періоди адаптації наступним чином:

  1. Стадія ознайомлення. У цей період адаптації персоналу, новий працівник ознайомлюється зі специфікою своєї діяльності в мікрокліматі окремого підприємства або професії, а також проводить порівняння їх з власними очікуваннями і цілями. Рішення про доцільність роботи на підприємстві робиться зазвичай співробітником по закінченню даного періоду. Відповідно, роботодавцю на даному етапі слід потурбуватися про те, щоб підтвердити правильність вибору фахівцем місця роботи, визначити потенціал співробітника і його індивідуальний шлях розвитку на підприємстві та забезпечити його інтеграцію в повноцінну трудову діяльність.
  2. Стадія пристосування. На даному етапі працівник уже чітко приймає рішення про роботу в організації, однак все ще не стає її повноцінним членом і не асоціює себе зі своїм робочим місцем в повній мірі, не маючи при цьому суворого бачення своїх довгострокових цілей і завдань. Однак, на цьому етапі він вже асоціює себе з представником своєї професії. Дана стадія є найбільш конфліктною, так як працівнику доводиться долати себе в певних питаннях і також він буде прагнути змінити для більшого комфорту і самі трудові умови. Роботодавцю або фахівця з адаптації слід зосередитися над досягненням гармонії між вимогами співробітника і вимогами компанії, при цьому пам'ятаючи, що іноді рішення, пропоновані працівниками, на даному етапі можуть виявитися більш ефективними, ніж прийняті на підприємстві норми.
  3. Стадія асиміляції. На цьому етапі співробітник стає повноцінним членом компанії і остаточно вливається в колектив, повністю виконуючи свої трудові функції, перебуваючи в стабільних взаєминах з колективом і керівництвом і чітко усвідомлюючи свої цілі і завдання на підприємстві. Роботодавцю на цій стадії трудової діяльності працівника слід приділяти увагу питанням підтримки мотивації співробітника і зацікавленості його в найбільш тривалому співробітництві та розвитку, так як на цій стадії працівник досягає піку своєї ефективності, але при неправильному керівництві вона може почати знижуватися через появу робочої рутини.