1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Основні причини звільнення персоналу:
3. Необхідно проводити аналіз плинності кадрів на підприємстві, якщо зазначається:
4. Аналіз плинності кадрів в організації: як провести розрахунок
5. Завдання аналізу плинності кадрів і способи усунення проблем

Наше деловое партнерство www.banwar.org

Аналіз плинності кадрів - вивчення причин і кількості звільнень на підприємстві за певний проміжок часу. При великої плинності повинні вживатися заходи стабілізації ситуації, так як постійна зміна співробітників не кращим чином відбивається на компанії, фінансове благополуччя, а також психологічному кліматі.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Аналіз плинності кадрів на підприємстві: загальна інформація

Плинність кадрів - одна з ключових проблем організації. Постійна зміна працівників веде до погіршення якості вироблених товарів або послуг, що надаються. Прийом нових працівників не допомагає виправити ситуацію, при цьому їх потрібно вводити в посаду, пояснювати поточний розпорядок, особливості корпоративної культури і т.д. За допомогою своєчасного аналізу можна спробувати зберегти цінних співробітників.

Аналіз причин плинності кадрів дозволяє виявити основні проблеми, з-за яких співробітники фізично залишають організацію. Їх можна умовно розділити на кілька груп: сімейно-побутові обставини, незадоволеність умовами праці, порушення трудової дисципліни. Навіть лояльні фахівці не будуть довго працювати, якщо вони постійно відчувають дискомфорт. Якщо на особисті причини вплинути неможливо, то решта легко вийде усунути.

Довідка

Основні причини звільнення персоналу:

1. неконкурентоспроможні ставки оплати;
2. нестабільні заробітки;
3. несправедлива структура оплати;
4. тривалі або незручні години роботи;
5. деспотичне або неприємне керівництво;
6. погані умови праці;
7. проблеми з проїздом до місця роботи;
8. відсутність можливості просування, навчання;
9. робота, в якій немає особливої ​​потреби;
10. неефективна процедура оцінки і відбору кандидатів;
11. неадекватні заходи по введенню в посаду;
12. робота з персоналом за принципом «соковижималки»;
13. змінюється імідж організації;
14. прецеденти різких звільнень і наборів персоналу в організацію.

Аналіз плинності кадрів включає і виявлення психологічної плинності, але, як правило, відомості не відображаються в документах. Менеджери повинні звертати увагу на фахівців, які хоч і приходять на роботу, але погано виконують свої обов'язки, намагаються перекладати справи на інших працівників. Велику частину часу вони розмовляють, обідають, грають або переписуються в соціальних мережах.

Прихована плинність - явний прояв протесту проти керівництва, системи оплати праці і т.д. Причин може бути багато. Такі співробітники сильно обтяжують компанію, так як вони перешкоджають досягненню організаційних цілей. Своєчасним виявленням проблемних кадрів повинні займатися менеджери по персоналу.

Довідка

Необхідно проводити аналіз плинності кадрів на підприємстві, якщо зазначається:

1. високий показник по відходам виробництва;
2. зниження якості продукції або послуг;
3. велика кількість прогулів ;
4. безліч запізнень на роботу, вірусних / простудних захворювань;
5. робота виконується невчасно;
6. велика кількість звільнень;
7. недбале поводження з устаткуванням, що провокує поломки техніки;
8. співробітники витрачають багато часу на перерви, обід;
9. службовці не підвищують кваліфікацію;
10. працівники не беруть на себе провину за зроблене неправильно;
11. мислення спрямоване на найближчі перспективи;
12. собівартість продукції зростає.

Це далеко не весь перелік причин, що показують необхідність проведення аналізу плинності кадрів. Якщо вчасно не виявити проблеми, через короткий проміжок часу організація втратить конкурентоспроможність, придбає погану репутацію. На відновлення піде багато часу і коштів.

Можливо, вам буде цікаво дізнатися:

Аналіз плинності кадрів в організації: як провести розрахунок

Аналіз плинності кадрів в організації виконується з проведенням розрахунків. До уваги беруть відношення середньооблікового числа працівників і вибули за власним бажанням чи звільнених за систематичні порушення трудової дисципліни. Якщо налічується не більше 3-5%, таку плинність можна вважати природною. Коли цей показник вище, необхідно розробляти способи нормалізації ситуації.

Плинність кадрів для планового періоду (F) і середнього (F1) можна розрахувати за формулою:

• F = число звільнень працівників в плановий період / Середнє число співробітників в плановий період.
• F1 = середньорічна чисельність звільнених працівників * 100 / середньорічна чисельність.

Якщо відзначається велика кількість звільнень, це викликає економічні втрати, кадрові, організаційні, технологічні та психологічні труднощі . Останнім часом нерідко звільняються не окремі співробітники, а відразу весь відділ по причині єдиної мотивації і стійких відносин. Аналіз плинності кадрів повинен проводитися періодично, щоб своєчасно виявляти кількість вибулих кадрів.

Плинність кадрів позначається:

на продуктивності праці не тільки тих співробітників, які мають намір звільнитися, але і тих, які продовжують працювати, тобто на життя всієї організації;

плинність заважає створювати єдину працюючу команду, негативно впливає на цілі і корпоративну культуру організації.

Незважаючи на всю гостроту проблеми в багатьох компаніях «програми збереження персоналу» є рідкістю. Але слід зазначити, що саме їх розробка менш витратна, ніж підбір нових фахівців, введення їх в посаду, підвищення кваліфікації.

Завдання аналізу плинності кадрів і способи усунення проблем

Завдання аналізу плинності кадрів - вивчити динаміку, визначити показники руху та звільнення кадрів на підприємстві. Для цього проводяться розрахунки чисельності вибулих працівників, бесіди з працівниками, які написали заяву на звільнення. У деяких організаціях менеджери пропонують заповнити анкету , В якій представлені питання, пов'язані з причинами і мотивами звільнення.

Провівши аналіз плинності кадрів, необхідно розробити методи стабілізації ситуації. Для цього необхідно:

виявити причини звільнення;

вести статистику, яка допоможе при виконанні аналізу;

розробити програму ротації персоналу;

вибрати систему відбору і адаптації персоналу;

зробити систему наставництва;

створювати тимчасові групи співробітників для роботи над одними проектами;

переглянути систему оплати праці, додаткового стимулювання;

змінити робочий графік.

В цілому всі заходи повинні бути спрямовані на усунення дратівливих чинників. Якщо в організації висока психологічна, а не фізична плинність, з проблемними кадрами потрібно працювати. На жаль, деякі настільки сильно звикають діяти, що вони потім взагалі не хочуть виконати свої обов'язки. Таких співробітників потрібно звільняти .

Розглядаючи аналіз плинності кадрів на прикладі інших організацій, можна перейняти досвід. Повністю копіювати систему аналізу і способи усунення проблем не вийде, але можна значно полегшити роботу менеджерам з персоналу. Якщо в компанії немає компетентних співробітників, які вміють робити аналіз плинності, можна звернутися до експертів. Вони підготують повний звіт, розроблять систему зменшення плинності кадрів.