Категории

Cуществуют следующие способы оплаты за занятия:

  • Абонемент на 8 посещений (срок действия 1 месяц) - 300 грн.;
  • Абонемент на 4 посещения (срок действия 1 месяц) - 200 грн.;
  • Абонемент на 12 посещений(срок действия 1 месяц) - 400 грн.;
  • Разовое посещение - 60 грн.
(ДЛИТЕЛЬНОСТЬ ЗАНЯТИЙ ПО 1,5 ЧАСА)

Звільнення працівника за прогул: покрокова інструкція для роботодавця

  1. Що таке прогул?
  2. В якому випадку можна звільняти за прогул?
  3. У яких випадках не можна звільняти за прогул?
  4. Порядок звільнення працівника за прогули
  5. підготовка акта
  6. З'ясування причин відсутності працівника
  7. Наказ про звільнення
  8. Основні помилки, яких припускаються роботодавцями
  9. Праця, дисципліна, законність

Зміст:

  1. Що таке прогул?
  2. Порядок звільнення працівника за прогули
  3. Основні помилки, яких припускаються роботодавцями
  4. Праця, дисципліна, законність

Звільнити працівника за прогули нескладно - достатньо оформити акт, визнати причину неявки на роботу неповажної і скласти відповідний наказ. Проблеми можуть початися після. Раптом колишній працівник звернеться до суду і доведе, що ви допустили якусь процесуальну помилку при розірванні трудового договору? Щоб уникнути подібних неприємностей, потрібно не тільки скласти загальне уявлення про процедуру звільнення працівника за прогул, а й врахувати безліч супутніх нюансів.

Що таке прогул?

Прогул - це відсутність співробітника на робочому місці протягом усього робочого дня або більше чотирьох годин поспіль без поважних на те причин. Таке визначення дає законодавець в Трудовому кодексі.

Звільнення за прогул передбачено 81 статтею Трудового кодексу. Проблема в тому, що Кодекс не містить навіть приблизного переліку причин відсутності людини на роботі, які слід вважати поважними. Зрозуміло, це упущення регулярно призводить до конфліктів між співробітниками і роботодавцями.

Теоретично саме роботодавець повинен визначити і довести, що причина неявки була неповажною. Однак робити це тільки відповідно до особистими переконаннями не можна - слід спиратися ще й на судову практику. Якщо незадоволений працівник піде в суд і доведе, що його звільнили не цілком обгрунтовано, вам доведеться відновлювати прогульника в штаті. До речі, порушення процесуального порядку (неправильне заповнення актів, порушення термінів і т.д.) теж може стати приводом для скасування наказу про звільнення.

В якому випадку можна звільняти за прогул?

Звільнення буде законним лише за наявності чотирьох умов:

  • співробітник не з'являвся на роботі весь день (навіть якщо його робочий день становить один або два години) або більше чотирьох годин поспіль;
  • працівник був відсутній на своєму робочому місці;
  • він не з'явився на роботу з неповажної причини;
  • факт його відсутності доведений і документально підтверджений.

Відразу ж потрібно врахувати:

  • якщо працівник був відсутній на своєму місці рівно 4 години і ні хвилиною більше - це не прогул;
  • якщо робоче місце не закріплено за співробітником офіційно (в трудовому договорі), але він перебував десь на території фірми - його не можна визнати прогульщиком;
  • якщо співробітник з об'єктивних причин не зміг попередити начальство про свій відсутності, не можна розглядати причину його відсутності як апріорі неповажну.

У яких випадках не можна звільняти за прогул?

Виходячи з матеріалів судової практики, принципів трудового законодавства і здорового глузду, можна виділити наступні поважні причини прогулу (який в цих випадках - вже не прогул):

  • тимчасова непрацездатність;
  • виконання працівником громадських обов'язків, покладених на нього уповноваженим державним чи муніципальним органом;
  • здача співробітником крові і плазми (і подальше медичне обстеження, якщо в такому виникла потреба);
  • взяття співробітника під арешт, висновок його під варту співробітниками поліції;
  • проблеми з транспортом (наприклад, через погодні умови);
  • затримка виплати з / п більше ніж на 15 днів (але тільки в тому випадку, якщо співробітник повідомив вас в письмовій формі про те, що не збирається приходити);
  • участь у страйку.

У всіх цих випадках працівник повинен надати підтверджуючий документ. Як докази розглядаються наступні папери:

  • лист непрацездатності ( «лікарняний лист»);
  • довідка з медичної установи (наприклад, в разі донорської здачі крові);
  • повістка в суд або постанова про арешт або взяття під варту;
  • довідка від транспортної організації;
  • і т.д.

Обов'язково з'ясуйте справжню причину неявки співробітника. Не секрет, що практично будь-яку довідку можна купити. Якщо з'ясується і підтвердиться, що працівник пішов на подібне правопорушення, наказ про звільнення можна буде виносити з повним на те правом.

Порядок звільнення працівника за прогули

Процедуру звільнення умовно можна розділити на три етапи:

  • документальне оформлення факту відсутності співробітника на роботі;
  • з'ясування причин неявки;
  • прийняття рішення і винесення наказу про звільнення.

Допустити процедурну помилку можна на будь-якому з цих етапів, але ж кожне дрібне порушення може дорого обійтися компанії! Не забувайте, що працівник, обурений необгрунтованим - на його погляд - звільненням, має право звернутися до суду. Якщо він ще й скористається послугами хорошого юриста, справа напевно обернеться не на вашу користь. Навіть якщо всі підстави для звільнення в наявності, незначна формальна помилка (наприклад, при складанні акта про неявку) нерідко стає приводом для скасування наказу. Тому зверніть особливу увагу на правила і рекомендації, наведені нижче.

підготовка акта

Правильно складений акт - це головний доказ порушення працівником трудового законодавства. Акт має наступну структуру:

  • назва (акт про невихід на роботу, про прогул, про відсутність на робочому місці - допустимі різні варіанти найменування);
  • дата, місце і час складання;
  • ПІБ посадової особи, що становить акт (такою особою може бути або керівник компанії, або начальник структурного підрозділу);
  • ПІБ співробітника, що не вийшов на роботу;
  • обставини неявки працівника (цю частину слід заповнювати максимально докладно, із зазначенням точного часу відсутності та вжитих роботодавцем дій - спроб додзвонитися до прогульника, зв'язатися з ним будь-яким іншим чином);
  • дата і тривалість відсутності співробітника (із зазначенням точного часу, «хвилина в хвилину»);
  • дата складання акта і підпис керівника (для більшої впевненості можна попросити розписатися свідків - наприклад, колег прогульника).

Бажано скласти акт в той же день, не відкладаючи «на завтра».

З'ясування причин відсутності працівника

Перш ніж підписувати наказ про звільнення працівника за прогули за статтею, потрібно вимагати від нього пояснювальну. На даному етапі важливо документувати кожну дію, тому вимога про надання пояснювальній краще направити співробітнику в письмовому вигляді (навіть якщо врешті-решт він все-таки прийшов на роботу). Поставте на вимогу підпис і простежте, щоб працівник розписався в його отриманні. Якщо ж вимога доведеться відправляти поштою, ні в якому разі не викидайте поштову квитанцію.

Після витребування пояснень неявки слід почекати два дні. До речі, дане правило діє навіть в тому випадку, якщо працівник відмовляється від «дачі показань» відразу - раптом передумає? Якщо ж через два дні відповідь так і не прийде, можна переходити до завершального етапу і складати наказ.

Припустимо, що співробітник все-таки надав пояснювальну. Тут можливі три варіанти:

  1. Вказану працівником причину відсутності можна класифікувати як поважну, а викладені доводи підтверджуються документально. В цьому випадку звільняти людину не можна.
  2. Прогульник явно складає: пояснення непереконливі, а доказів немає. Сміливо можна писати наказ.
  3. Ситуація неоднозначна. Підтверджуючих документів немає або вони недостатні, але доводи виглядають переконливими. Або навпаки - є довідка з мед. установи, але напевно «липова». Як бути роботодавцю? Однозначної відповіді на це питання дати не можна. Спробуйте оцінити ситуацію в сукупності, з урахуванням всіх можливих мотивів працівника, його попереднього поведінки, ставлення до своїх обов'язків і робочому процесу взагалі. Не забувайте - закон надає право зробити висновок і прийняти рішення саме вам.

Наказ про звільнення

Наказ про звільнення працівника за прогули без поважних причин складається і видається за уніфікованою формою № Т-8. Закон встановлює такі строки видання наказу:

  • не раніше, ніж через два дня з моменту відправки прогульникові вимоги про надання пояснювальної записки;
  • не пізніше 30 днів з дня прогулу.

Структура наказу за формою № Т-8:

  • назва;
  • дата, місце складання;
  • підстави видання (акт про прогул, реквізити доповідних і пояснювальних записок і т.д.);
  • ПІБ та посада працівника;
  • докладний опис проступку;
  • обгрунтування того, чому причини прогулу не можуть бути визнані поважними;
  • роз'яснення права співробітника на оскарження рішення про звільнення;
  • дата складання та підпис роботодавця.

Працівник повинен ознайомитися з наказом і підтвердити своїм підписом, що обізнаний про його зміст. Якщо він відмовиться це зробити - доведеться скласти ще один акт. Після цього слід внести запис про звільнення в трудову книжку поганих фахівців і відправити його за цією книжкою в бухгалтерію. На цьому процедура звільнення завершується.

Основні помилки, яких припускаються роботодавцями

Як було сказано раніше, будь-процесуальне порушення може стати підставою для оскарження наказу про звільнення. Які помилки допускаються роботодавцями особливо часто?

  1. Найчастіше акт про прогули просто не складається. Це жахливо - якщо справа дійде до суду, працівник напевно доб'ється відновлення в штаті (та ще й компенсації за неправомірне звільнення). Завжди оформляйте акт.
  2. Серйозні недоліки в оформленні акту - перш за все, некоректне вказівку часу складання акта і періоду відсутності працівника. Формулювання «вранці», «в обідній час», «ввечері» неприпустимі. Завжди вказуйте точний час - «працівник був відсутній в період з 8.00 до 14.18», «акт був складений в 14.58».
  3. Невідповідність фактичних обставин даними, що містяться в акті. Іноді трапляється таке, що співробітник виводить роботодавця з себе своїм нахабством. Щоб гарантовано позбутися від прогульника, роботодавець штучно погіршує ситуацію - наприклад, пише в акті і наказі, що працівник з'явився тільки на наступний день і образив його в нецензурних виразах. Якщо на суді з'ясується, що все було трохи не так, начальнику доведеться понести відповідальність за подібні «нападки».
  4. Звільнення співробітника без витребування від нього пояснювальної записки.
  5. Порушення термінів видання наказу, звільнення працівника за прогул без відповідного запису в трудовій.

Навіть якщо у вас будуть незаперечні докази того, що звільнений працівник - недисциплінований і безвідповідальний прогульник, суд все одно зможе відновити його на роботі. Досить допустити хоча б одне з перерахованих порушень.

Праця, дисципліна, законність

На жаль, процес звільнення не завжди проходить гладко. Навіть дотримуючись правил і рекомендацій, викладених в цій статті, ви зможете лише мінімізувати ризики, але не усунути їх. Найледачіший працівник, звільнений за прогули, іноді проявляє відчайдушну рішучість і відправляється до суду. А судовий розгляд - це довго і неприємно, навіть якщо справа буде вирішено на вашу користь.

Щоб не допустити такого небажаного розвитку подій, завжди проводите процедуру звільнення ретельно, методично і уважно. Фіксуйте кожен етап на папері, складайте акти, відправляйте запити - і співробітник переконається в тому, що на вас «йти війною» безглуздо.

Що таке прогул?
В якому випадку можна звільняти за прогул?
У яких випадках не можна звільняти за прогул?
Раптом колишній працівник звернеться до суду і доведе, що ви допустили якусь процесуальну помилку при розірванні трудового договору?
Що таке прогул?
В якому випадку можна звільняти за прогул?
У яких випадках не можна звільняти за прогул?
До речі, дане правило діє навіть в тому випадку, якщо працівник відмовляється від «дачі показань» відразу - раптом передумає?
Як бути роботодавцю?
Які помилки допускаються роботодавцями особливо часто?