1. Виявлення відсутності співробітника
2. складання акту
3. Пояснення від працівника
4. отримання пояснення
5. службове розслідування
6. Рішення про міру відповідальності
7. звільнення
8. закони

Наше деловое партнерство www.banwar.org

Прогул - відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни) ( ст. 81 ТК РФ ).

Звільнений за цим пунктом співробітник має право оскаржити розірвання трудового договору в суді протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки ( ст. 392 ТК РФ ).

Для того, щоб суд не визнав причину звільнення незаконним, роботодавець повинен правильно провести процедуру звільнення співробітника по даній підставі.

Виявлення відсутності співробітника

Якщо місцезнаходження співробітника невідомо чи причини, за якими працівник був відсутній на робочому місці, є неповажними або сумнівними, то будь-який з виявили (табельщик, начальник, колега) факт відсутності працівника на робочому місці повинен поставити вищого начальника до відома в письмовій або усній формі.

Зразок доповідної записки. Файл * doc (Word), розмір файлу 25 КБ .

Зразок доповідної записки. Файл * doc (Word), розмір файлу 25 КБ .

Якщо організація веде журнал службових записок, то таку записку необхідно в ньому зареєструвати.

складання акту

Зразок бланка акта про відсутність працівника ра робочому місці

Для того, щоб зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці необхідно скласти акт про відсутність на робочому місці. Акт необхідно оформити в день відсутності співробітника; акт, оформлений пізніше, може не прийматися судом, як доказ, при оскарженні працівників звільнення. Необхідно пам'ятати, що працівник повинен бути відсутнім на робочому місці більше 4 годин підряд протягом робочого дня (зміни) ( ст. 81 ТК РФ ).

Для того, щоб чітко зафіксувати відсутність працівника на робочому місці, краще скласти 2 акти про відсутність - один в середині робочого дня, другий в кінці.

Акт складається у довільній формі і в ньому повинно бути відображено наступне:

• Факт відсутності співробітника.
• Час відсутності.
• Час складання.
• Підписи осіб, які реєструють відсутність працівника.

Скласти і підписати такий акт повинні не менше трьох співробітників, які працюють поруч з прогульщиком. Їх посади не важливі, але вони повинні бачити постійно відсутність співробітника на своєму робочому місці.

При відсутності співробітника на робочому місці кілька днів поспіль, акт складається кожен день його відсутності.

Пояснення від працівника

Роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт ( ст. 193 ТК РФ ).

Якщо працівник відмовляється або затягує процес написання пояснення з приводу прогулу, то роботодавець може скласти письмову вимогу надати письмове пояснення і вручити його співробітникові під підпис.

Якщо співробітник прогулює кілька днів, то роботодавець має право відправити вимогу працівника поштою з повідомленням про вручення. Вимога має бути вручено під підпис із зазначенням дати отримання його працівником.

Якщо працівник відмовляється отримувати повідомлення на руки або розписуватися в його отриманні, необхідно скласти про це акт.

Зразок акта про відмову працівника від ознайомлення під розпис з вимогою дати пояснення. Файл * doc (Word), розмір файлу 35 КБ .

Зразок акта про відмову працівника від ознайомлення під розпис з вимогою дати пояснення. Файл * doc (Word), розмір файлу 35 КБ .

отримання пояснення

Працівник протягом двох повних днів після вручення йому вимоги повинен дати пояснення за фактом своєї відсутності на робочому місці ( ст. 193 ТК РФ ). В цей час співробітник може принести листок непрацездатності на час прогулу, написати пояснення з поважною причиною або зізнатися в прогул.

Якщо працівник не надасть вищевикладене, то після закінчення терміну в два дня складається акт про ненадання пояснення.

Зразок акта про ненадання пояснення. Файл * doc (Word), розмір файлу 33 КБ .

Зразок акта про ненадання пояснення. Файл * doc (Word), розмір файлу 35 КБ .

службове розслідування

Службове розслідування потрібно не завжди, воно використовується в випадках, якщо питання про прогул спірне.

Прогул - дисциплінарний проступок і за нього роботодавець може покарати співробітника зауваженням або іншими стягненнями, аж до звільнення.

Якщо до кінця не зрозуміло, чи винен працівник в прогул, краще наказом створити комісію для проведення розслідування, яка складе акт службового розслідування. У ньому вказується все, що вдалося встановити (хронологія, спосіб пред'явлення вимоги працівника про надання пояснення, наступні події і висновки про винність працівника в провині).

Однак якщо факт прогулу зафіксовано актом, від працівника надійшла пояснювальна записка або заактувати його відмова її надати і ситуація цілком очевидна, проводити розслідування не обов'язково.

Рішення про міру відповідальності

Рішення звільняти чи ні співробітника або застосувати до нього інші види дисциплінарного покарання належить керівнику організації.

звільнення

Звільнення співробітника за прогул буде вважатися законним, якщо він відсутній на робочому місці більше чотирьох годин поспіль по неуважітеьной причини.

При наявності поважних причин суд не визнає звільнення законним.

Тому для законного звільнення працівника за прогул з неповажної причини роботодавцю необхідно правильно заактувати процедуру відсутності. І якщо працівник звернеться до суду після звільнення необхідно мати ці документи для доведення своєї правоти.

Нижче наведено список документів, які можуть бути представлені в суді роботодавцем в свою користь:

• Акт про відсутність на робочому місці.
• Вимога про надання пояснення за підписом працівника-прогульника в отриманні або акт про відмову в отриманні / проставлення підпису в отриманні вимоги.
• Пояснення працівника або акт про ненадання пояснення.
• Наказ про створення комісії і проведення розслідування та акт службового розслідування з перерахуванням вироблених комісією дій і висновком про кваліфікацію відсутності працівника на роботі в якості прогулу.
• Доповідні і службові записки щодо прогулу працівника.
• Графік роботи , Який вказує, що період відсутності був для прогульника робочими днями.
• Табель обліку робочого часу із зазначенням періоду прогулу.
• Витяги з локальних нормативних актів роботодавця про встановлений режим роботи.
• Копії посадової інструкції працівника, виписка з трудового договору, в яких не вказано особливий режим роботи співробітника, та ін.

закони

Показати / приховати: Стаття 81 ТК РФ "Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця"

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня ( зміни);

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру своїх чоловіка (дружини) і неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівки енежних коштів та матеріальних цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння і (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) і неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підставу для втрати довіри до працівника з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;

12) втратив чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цього підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

Показати / приховати: Стаття 193 ТК РФ "Порядок застосування дисциплінарних стягнень"

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт.

Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Показати / приховати: Стаття 392 ТК РФ "Строки звернення до суду за вирішенням індивідуального трудового спору"

Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

За дозволом індивідуального трудового спору про невиплату або неповну виплату заробітної плати та інших виплат, що належать працівнику, він має право звернутися до суду протягом одного року з дня встановленого терміну виплати зазначених сум, в тому числі в разі невиплати або неповної виплати заробітної плати та інших виплат, належних працівникові при звільненні.

Роботодавець має право звернутися до суду по спорам про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди.

При пропуску з поважних причин строків, встановлених частинами першою, другою і третьою цієї статті, вони можуть бути відновлені судом.