Категории

Cуществуют следующие способы оплаты за занятия:

  • Абонемент на 8 посещений (срок действия 1 месяц) - 300 грн.;
  • Абонемент на 4 посещения (срок действия 1 месяц) - 200 грн.;
  • Абонемент на 12 посещений(срок действия 1 месяц) - 400 грн.;
  • Разовое посещение - 60 грн.
(ДЛИТЕЛЬНОСТЬ ЗАНЯТИЙ ПО 1,5 ЧАСА)

Дисциплінарне стягнення: процедура накладення, складні ситуації і помилки роботодавців

  1. Дисциплінарне стягнення тільки після пояснень
  2. Дисциплінарне стягнення: яке вибрати
  3. Дисциплінарне стягнення: як оформляється наказ
  4. Дисциплінарне стягнення: дотримуємося терміни
  5. Дисциплінарне стягнення: дострокова скасування

Коли співробітник раптово порушує трудовий розпорядок, керівник в гніві віддає наказ про негайне покарання працівника. Однак дисциплінарне стягнення найчастіше буває незаслуженим, оскільки фахівець міг порушити розпорядок з непередбачених причин. У зв'язку з цим перед тим, як карати людину слід розібратися в тому, коли можна застосовувати дисциплінарні санкції, скільки воно повинно тривати, а також можлива дострокова скасування такого виду покарання? Наявність знань в цій сфері допоможе роботодавцям самим не допускати помилок.

Oбщеізвестно, що порядок дисциплінарного стягнення врегульовано законодавцем не настільки детально, як, наприклад, порядок притягнення до адміністративної або кримінальної відповідальності.

Але навіть ті нечисленні вимоги, які передбачені трудовим законодавством, не завжди дотримуються на практиці. І в підсумку, залучаючи порушників трудової дисципліни до відповідальності, роботодавці самі допускають серйозні порушення закону, що призводить до від мене стягнень.

Читайте також:

Дисциплінарне стягнення тільки після пояснень

Порядок залучення співробітників до відповідальності регламентується двома статтями Трудового кодексу РФ: ст. 192 - про види дисциплінарних покарань та ст. 193 - про порядок їх застосування до співробітника.

Так, в ч. 1 ст. 193 ТК РФ однозначно сказано, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Це правило не містить винятків. Письмові пояснення працівника необхідно вимагати у всіх випадках, коли існує ймовірність залучення його до дисциплінарної відповідальності, навіть якщо порушення було незначним.

Дача пояснення - найважливіша гарантія для співробітника, що дозволяє мінімізувати випадки необґрунтованого притягнення до відповідальності. Але в першу чергу пояснення підлеглого потрібні роботодавцю, щоб розібратися у всіх нюансах того, що сталося, встановити в поведінці (дії або бездіяльності) фахівця провину, оцінити її ступінь, виявити причини і обставини порушення трудової дисципліни, а значить, і визначити справедливу міру дисциплінарного покарання.

Чи потрібно письмово запитувати пояснення у співробітника або досить в усній формі повідомити йому про необхідність надати пояснення перед визначенням стягнення? У ТК РФ не сказано, що фахівця потрібно письмово повідомляти про необхідність надати пояснення. Отже, вимагати пояснень від нього можна і в усній формі.

Читайте також:

Але так як за законом, перед визначенням дисциплінарного покарання, на надання пояснень у співробітника є два робочих дня, для роботодавця дуже важливо мати докази того, що ці два робочих дня для написання пояснювальній були надані співробітнику. Однак довести буде простіше, якщо вимога про необхідність надати пояснення було пред'явлено фахівця в письмовій формі, із зазначенням відповідної дати.

Оскільки у працівника є два робочих дня, перед визначенням дисциплінарного покарання, вимагати від нього «сьогохвилинних» пояснень, як це, на жаль, часто відбувається на практиці, не можна ні в якому разі. Більш того, треба бути готовим до того, що співробітник взагалі відмовиться що-небудь пояснювати і доводити роботодавцю.

Порада: Вимагаючи від підлеглого пояснень в понеділок, розраховуйте отримати їх до вечора середи, щоб у співробітника було два повноцінних робочих дня для написання пояснювальній, перед визначенням стягнення.

Сам по собі така відмова не буде перешкодою для встановлення співробітнику дисциплінарного покарання, але в цьому випадку необхідно скласти акт у довільній формі про ненадання співробітником письмового пояснення. У разі спору про правомірність застосування покарання такий акт буде служити доказом того, що роботодавець не порушив процедуру залучення підлеглого до відповідальності в частині витребування від нього письмових пояснень.

Читайте також:

Приклад оформлення акта про відмову працівника надати письмові пояснення перед визначенням дисциплінарного стягнення

збільшити зображення

Співробітник півдня був відсутній на роботі. Де був, що робив - невідомо. У той же день зажадали від нього пояснення. Але від пояснень він відмовився. Більш того, заявив, що не збирається нічого пояснювати ні завтра, ні післязавтра. Чи можемо ми вже зараз оголосити йому догану? Або слід почекати для дотримання формальностей два робочих дня, належних підлеглому на надання письмових пояснень по закону, перш ніж встановлювати дисциплінарне покарання?

Читайте також:

Без сумніву, в подібній ситуації не потрібно поспішати із застосуванням дисциплінарного покарання до фахівця. В іншому випадку він може оскаржити таке стягнення, вказавши, що йому не було надано двох робочих днів для дачі письмових пояснень. Зрештою співробітник адже не зобов'язаний звітувати перед роботодавцем в той же момент, коли від нього зажадали пояснень. А бути впевненим в тому, що він не надасть їх згодом, не можна, незважаючи на його заяви.

Особливу увагу на таке поширене порушення роботодавцями процедури залучення працівника до відповідальності, як видання наказу про притягнення до відповідальності до закінчення дводенного терміну, відведеного підлеглому, звертають суди.

Роботодавець може застосувати до співробітника стягнення і в тому випадку, якщо до вчинення проступку він подав заяву про розірвання трудового договору за власною ініціативою, оскільки трудові відносини в даному випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення (п. 33 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»; далі - постанова Пленуму Верховного суду РФ № 2). Але все це тільки за умови, що не буде порушений порядок застосування стягнення, в тому числі в частині надання співробітником письмових пояснень.

Читайте також:

Спеціаліст написав заяву про звільнення за власним бажанням, після чого перестав ходити на роботу. В день звільнення з'явився за трудовою книжкою і остаточним розрахунком. Лікарняний не надав, де пропадав - невідомо. Чи можемо ми його звільнити за прогул?

Звільнити працівника за прогул, в якості запобіжного залучення до відповідальності, в даній ситуації буде практично нереально з огляду на те, що роботодавець просто не встигне отримати від працівника письмові пояснення за фактом його відсутності на роботі. На надання таких пояснень у працівника є два робочих дня, але до того як вони пройдуть він вже буде звільнений за власним бажанням. Інша справа, що можна не оплачувати йому ті дні, коли він фактично був відсутній на роботі. За час відсутності з нез'ясованих причин середній заробіток за працівником не зберігається.

Дисциплінарне стягнення: яке вибрати

Думаючи про те, як залучити підлеглого до відповідальності, в першу чергу необхідно враховувати тяжкість вчиненого ним проступку і обставини, при яких він був здійснений. Також має значення попередня поведінка працівника і його ставлення до праці в цілому (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постанови Пленуму Верховного суду РФ № 2).

Наприклад, якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина справді мала місце, але звільнення вироблено без урахування вищевказаних обставин, працівник може бути відновлений на роботі (п. 53 постанови Пленуму Верховного суду РФ № 2). При цьому, скасовуючи одне стягнення, суд не має права замінити його на інше, оскільки згідно зі ст. 192 ТК РФ застосовувати стягнення до співробітника може тільки роботодавець.

Читайте також:

Зверніть увагу!

За один і той же проступок різні працівники можуть бути по-різному притягнуті до відповідальності, з огляду на їхнє ставлення до праці і попередня поведінка

Співробітник вперше за довгу бездоганну роботу в організації зробив грубий проступок (з'явився на роботу в стані алкогольного сп'яніння), за що був звільнений роботодавцем. Суд порахував таке звільнення занадто суворою мірою відповідальності і прийшов до висновку, що роботодавець при виборі покарання не в належній мірі врахував попередня поведінка підлеглого і його ставлення до праці. У цьому випадку наказ про розірвання трудового договору з працівником за появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння, не дивлячись на наявність у роботодавця формального підстави для такого звільнення, судом скасовано і працівника поновлено на роботі. При цьому суд не може замінити звільнення на інше покарання - зауваження або догану.

У чому полягає тяжкість проступку і які обставини його скоєння мають значення для вибору покарання по відношенню до працівника?

Читайте також:

Тяжкість проступку, як правило, визначається розміром шкоди, заподіяної в результаті такого протиправного поведінки, наявністю або відсутністю негативних наслідків. Крім того, порушення може бути саме по собі незначним, а може бути грубим. Наприклад, один співробітник спізнився до початку робочого дня на п'ятнадцять хвилин, інший - на три з половиною години. Перш ніж залучати співробітника до дисциплінарної відповідальності, важливо визначити, чи було порушення умисним або вчинене підлеглою по необережності, якими мотивами і цілями він керувався при вчиненні проступку.

У переважній більшості випадків роботодавцю доводиться вибирати з трьох можливих покарань, які перераховані в ст. 192 ТК РФ. Це зауваження, догана та звільнення. При цьому звільнення працівника як вид стягнення застосовується тільки по відповідних підставах.

Інші покарання можуть бути передбачені тільки для окремих категорій працівників і тільки федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Читайте також:

Не допускається застосування до співробітника дисциплінарних покарань, не передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну. Таких, наприклад, як штраф, переклад на менш оплачувану роботу, перенесення відпустки на менш сприятливий для підлеглого час, зменшення відпустки на число днів прогулу і т. П.

Нещодавно я влаштувалася на нову роботу в відділ кадрів великої компанії. Зараз уважно вивчаю документи, почала, звичайно, з діючих локальних нормативних актів. У Правилах внутрішнього трудового розпорядку ще при укладанні трудового договору помітила таке положення: «За перше порушення дисципліни праці фахівця оголошується зауваження, за повторне - догану, за наступне, якщо раніше застосоване дисциплінарне покарання не знято і не погашено, - звільнення за відповідним основи». Чи справедливо це?

Така послідовність застосування стягнень не завжди обгрунтована з точки зору пропорційності проступку і покарання. У кожному конкретному випадку при застосуванні стягнення до співробітника повинні враховуватися не тільки його попередня поведінка, але і всі обставини, тяжкість знову вчинений нею проступок. А це означає, що неприпустимо, наприклад, за незначне порушення оголошувати підлеглому догану з тієї лише причини, що раніше він вже притягувався до відповідальності і йому було винесено зауваження.

Читайте також:

Крім того, в разі звільнення фахівців з п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання трудових обов'язків при наявності стягнення потрібно бути готовими до того, що суд буде перевіряти законність не тільки звільнення з цієї підстави, а й законність застосування до співробітника раніше накладених на нього дисциплінарних стягнень, які враховувалися роботодавцем при прийнятті рішення про звільнення підлеглого. І якщо буде встановлено, що раніше застосоване стягнення у вигляді зауваження чи догани було накладено на працівника з порушенням закону, в тому числі без урахування тяжкості проступку і обставин його вчинення, суд, швидше за все, відновить такого працівника на роботі (див. Визначення Ленінградського обласного суду від 15.09.2011 № 33-4636 / 2011).

Визнаючи звільнення П.А., як стягнення, незаконним і відновлюючи його на роботі, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з відсутності ознаки повторності порушення трудової дисципліни, наявність якого є обов'язковою при звільненні працівника за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В силу п. 33 постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 2 при вирішенні спорів осіб, звільнених за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне покарання і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено. З огляду на, що судом було визнано незаконність наказу про оголошення позивачу зауваження, слід визнати правильним висновок суду про відсутність правового складу для звільнення позивача з підстав, передбачених п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (Див. Визначення Ленінградського обласного суду від 15.09.2011 № 33-4636 / 2011)

Читайте також:

Не можна забувати про те, що за кожен дисциплінарний проступок може бути накладено тільки одне стягнення (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Чи можна застосувати до співробітника одночасно за один і той же проступок стягнення, передбачене ТК РФ, і стягнення, передбачене положенням про дисципліну?

Ні, не можна. В такому випадку фахівець отримає відразу два дисциплінарних стягнення. Тоді як за один і той же проступок він не може бути покараний двічі.

У той же час можна залучити працівника одночасно і до дисциплінарної відповідальності, і до матеріальної відповідальності, якщо порушення, допущене працівником, спричинило матеріальну шкоду для роботодавця.

За недбалу роботу з верстатом, яка призвела до його поломки, працівникові було оголошено догану і вироблено утримання із заробітної плати в рахунок вартості ремонту верстата (в межах його місячного заробітку), в рамках виконання умов договору про матеріальну відповідальність дисциплінарного покарання.

Читайте також:

Дисциплінарне стягнення: як оформляється наказ

Наказ про застосування цієї форми покарання може бути виданий в той же день, коли будуть отримані письмові пояснення працівника, або після закінчення двох робочих днів, протягом яких працівник повинен був надати такі пояснення, але не надав їх, про що був складений відповідний акт.

Наказ про дисциплінарне догану видається в довільній формі, за винятком тих випадків, коли стягненням є звільнення. Звільнення співробітника незалежно від підстави звільнення завжди оформляється наказом за уніфікованою формою № Т-8, затв. наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1.

Приклад оформлення наказу про застосування дисциплінарного стягнення

збільшити зображення

Нещодавно у нас з колегою виникла суперечка. Я завжди при звільненні підлеглого, наприклад за прогул, оформляю тільки наказ про звільнення. Моя знайома, яка теж працює у відділі кадрів, перед тим, як оформити наказ про звільнення працівника, готує ще й наказ про застосування до особи покарання у вигляді звільнення. Чи так це необхідно насправді? Я була впевнена, що немає, але тепер засумнівалася.

Ви маєте рацію, досить одного наказу про звільнення працівника, виданого за уніфікованою формою № Т-8, який, в свою чергу, буде і наказом про застосування покарання.

У цьому наказі зазначається підстава звільнення, з якого видно, за яке грубе порушення трудових обов'язків звільнено працівника, або що він звільнений за неодноразові порушення трудової дисципліни. Крім того, форма наказу може бути доповнена рядками, де можна вказувати більш детально обставини вчинення працівником проступку. Таке доповнення уніфікованої форми наказу про цей вид покарання законом не заборонено.

Читайте також:

Однак немає нічого протизаконного і в тому, що будуть видані обидва наказу. Але важливо при цьому, по-перше, видати їх в один і той же день, щоб уникнути закономірних питань про дату залучення співробітника до дисциплінарної відповідальності, а по-друге, використовувати такі формулювання в наказі, який складається у вільній текстовій формі, щоб не виникало сумнівів , що за одне порушення дисципліни фахівець один раз залучається до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення.

Співробітник постійно спізнюється на роботу. Щоразу ми вимагаємо від нього пояснювальну, і кожен раз він так і не може виразно пояснити причину своїх запізнень. Два рази вже оголошували догану, але тільки в усній формі, не оформляючи наказом про дисциплінарне покарання. Тепер ось за чергове запізнення хочемо звільнити з урахуванням тих доган. Чи буде таке звільнення законним?

Дисциплінарне стягнення підлеглому, будь то зауваження або догану, має бути оформлено відповідним наказом. Інакше кажучи, якщо немає наказу про застосування стягнення - немає і самого стягнення.

Читайте також:

Зауваження, догани, оголошені підлеглому в усній формі, як такими дисциплінарними стягненнями не визнаються. При здійсненні співробітником чергового дисциплінарного проступку вони не можуть враховуватися в цілях звільнення по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання. У разі відмови підлеглого ознайомитися з наказом під розпис не забудьте скласти акт!

Дисциплінарне стягнення: дотримуємося терміни

За загальним правилом такий вид покарання застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. Днем виявлення проступку, з якого обчислюється термін застосування стягнення, вважається день, коли керівництву підприємства працівника стало відомо про скоєний проступок. Зверніть увагу: при цьому не має значення, наділений він правом покарати чи ні.

Читайте також:

Якщо в якості покарання до підлеглого застосовується звільнення за подп. «Г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, то місячний строк обчислюється з дня набрання чинності вироку, яким встановлена ​​вина працівника в розкраданні (в т. Ч. Дрібному) чужого майна, розтрати, умисне його знищення чи пошкодження, або постанови компетентного органу про накладення за це правопорушення адміністративного стягнення. А при тривалому прогул місячний строк з дня виявлення проступку обчислюється не з першого дня прогулу, а з останнього, так як тільки після появи на роботі особи, яка вчинила прогул, стане відомо, яка його причина і чи може бути застосовано дисциплінарне стягнення.

Працівник день був відсутній на роботі. Ще через два дні надав пояснювальну. Причини відсутності на роботі не визнали поважними. З якого дня відраховується місячний термін для застосування стягнення: з дня прогулу або з дня надання працівником письмових пояснень?

На той момент, коли працівник був відсутній на роботі, ще не було відомо, прогул це чи ні. І тільки після того як працівник надав пояснювальну, стало зрозуміло, що поважних причин для відсутності на роботі у нього не було, а значить, працівник зробив прогул. Отже, місячний термін для застосування покарання повинен відраховуватися з того моменту, як стало відомо про вчинення працівником прогулу, т. Е. З моменту надання їм пояснювальній без вказівки поважних причин для відсутності на роботі.

Порада

Не варто щоразу суворо карати підлеглого за незначні проступки. Іноді доцільно обмежитись усним навіюванням.

У згаданий місячний строк не включається період, коли працівник був відсутній на роботі у зв'язку з хворобою або відпусткою (мова йде про будь-якому відпустці, що надається працівникові, - щорічній оплачуваній, навчальному, без збереження заробітної плати). У цих випадках перебіг строку відведеного для притягнення до відповідальності припиняється відповідно на період хвороби працівника або на період його відпустки.

Припиняється протягом терміну для застосування такої форми покарання і на період, необхідний для дотримання роботодавцем процедури обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації в тих випадках, коли мова йде про звільнення члена профспілки за неодноразове невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків при наявності дисциплінарного покарання на підставі , передбаченому п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Читайте також:

Відсутність працівника на роботі з інших підстав, в тому числі в зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває протягом зазначеного терміну відведеного для притягнення до відповідальності (подп. «В» п. 34 постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 2).

Чи продовжується термін застосування дисциплінарного покарання в зв'язку з перебуванням працівника у відрядженні?

Час перебування працівника у відрядженні зараховується в місячний термін застосування такої форми покарання і не перериває перебіг зазначеного строку.

Також дисциплінарне покарання в будь-якому випадку не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені Терміни НЕ включається час провадження у крімінальній делу.

Трохи більше півроку тому один з наших співробітників видав конкурентам комерційну таємницю. Дізналися про це тільки зараз абсолютно випадково, і навряд чи б взагалі дізналися, якби він сам не проговорився. Чи можемо ми тепер притягнути до дисциплінарної відповідальності через звільнення за відповідним основи?

Оскільки з моменту розголошення співробітником комерційної таємниці пройшло більше шести місяців, ні про яке покарання у вигляді звільнення вже не може бути й мови. Більш того, неможливо оголосити фахівця навіть догану або зауваження. І це незважаючи на те, що з дня виявлення проступку роботодавцем не пройшло одного місяця.

Читайте також:

Дисциплінарне стягнення: дострокова скасування

Согласно ст. 194 ТК РФ, якщо протягом року з дня накладення покарання працівник не буде підданий новому покаранню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення.

Чи треба після року з моменту застосування такої форми покарання видавати спеціальний наказ про те, що працівник не має стягнення?

Після закінчення року покарання погашається автоматично. Видавати будь-якої наказ з цього приводу не має ніякого сенсу.

У той же час, встановлюючи річний термін дії покарання, законодавець допускає можливість достроково зняти його з працівника. Це можливо як за власною ініціативою роботодавця, так і на прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.

Підлеглому було оголошено догану. З профкому на ім'я керівника організації прийшло клопотання про зняття з працівника дисциплінарного стягнення. Чи повинен керівник в такій ситуації скасувати догану працівнику?

Керівник організації, виступаючи в даному випадку від імені роботодавця, може зняти стягнення з підлеглого до закінчення року з моменту його застосування, але не зобов'язаний цього робити навіть при наявності відповідного клопотання від профспілкового органу або кого-небудь ще. Більш того, закон не зобов'язує його пояснювати і мотиви свого рішення, причини, за якими було відмовлено в знятті покарання.

Законодавець не встановлює будь-якого мінімального терміну, після закінчення якого може ставитися питання про зняття дисциплінарного покарання. У кожному конкретному випадку це визначається виходячи з конкретних обставин, поведінки співробітнику і ініціативи інших осіб, які мають право клопотати про зняття з фахівця покарання. Зняття дисциплінарного стягнення з працівника оформляється окремим наказом, складеним у вільній текстовій формі. Норми про зняття не стосуються тільки такого виду стягнення, як звільнення працівника, оскільки застосування цього заходу тягне за собою припинення трудових відносин між працівником і роботодавцем.

Читайте також:

Приклад оформлення наказу про зняття дисциплінарного стягнення

збільшити зображення

Чи потрібно письмово запитувати пояснення у співробітника або досить в усній формі повідомити йому про необхідність надати пояснення перед визначенням стягнення?
Чи можемо ми вже зараз оголосити йому догану?
Або слід почекати для дотримання формальностей два робочих дня, належних підлеглому на надання письмових пояснень по закону, перш ніж встановлювати дисциплінарне покарання?
Чи можемо ми його звільнити за прогул?
У чому полягає тяжкість проступку і які обставини його скоєння мають значення для вибору покарання по відношенню до працівника?
Чи справедливо це?
Чи можна застосувати до співробітника одночасно за один і той же проступок стягнення, передбачене ТК РФ, і стягнення, передбачене положенням про дисципліну?
Чи так це необхідно насправді?
Чи буде таке звільнення законним?