1. Коли застосовується дисциплінарне стягнення
2. Дозволені види дисциплінарних стягнень
3. Загальний порядок застосування дисциплінарних стягнень: 7 правил кадровика
4. Строки застосування дисциплінарного стягнення
5. Як скасувати раніше прийняті заходи дисциплінарного стягнення

Наше деловое партнерство www.banwar.org

Дізнайтеся, які види покарань передбачені законами про працю і за допомогою яких документів їх оформляти. У статті - 2 пам'ятки кадровика від експертів і 5 зразків необхідних документів.

Скачайте корисний документ:

Коли застосовується дисциплінарне стягнення

Обов'язок дотримуватися дисципліни праці покладається на кожного працівника, з яким укладають трудовий договір. Цей документ нарівні з колективним договором, посадовою інструкцією і локальними нормативними актами, затвердженими роботодавцем, диктує правила поведінки на робочому місці: від режиму роботи і вимог виробничої безпеки до способів взаємодії з колегами, клієнтами, бізнес-партнерами та керівництвом компанії.

Дисциплінарним стягненням є міра, яку застосовує роботодавець щодо порушника трудової дисципліни. За запізненням, прогулом, появою на роботі в нетверезому вигляді, відмовою від виконання завдання, дорученої керівництвом, і будь-яким іншим дисциплінарним проступком, здійсненим співробітником, може послідувати покарання. Яким воно буде і чи варто його взагалі застосовувати, роботодавець вирішує по ситуації. Але закон строго обмежує термін притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника і вибір допустимих заходів впливу.

Пам'ятка кадровика. Як застосовувати дисциплінарні санкції

Дозволені види дисциплінарних стягнень

Законних способів покарання всього три, і всі вони перераховані в статті 192 ТК РФ. Якщо вина працівника доведена, роботодавець може зробити йому зауваження , Оголосити догану або припинити трудовий договір за відповідним пунктом. Зауваження - сама м'яка міра стягнення, звільнення - найсуворіша.

Вибираючи, який запобіжний застосувати в конкретному випадку, роботодавець повинен дотримуватися принципу пропорційності - враховувати тяжкість і наслідки проступку, а також обставини і причини його здійснення. Очевидно, що покарання за п'ятихвилинне запізнення на роботу і недотримання техніки безпеки, що стало причиною нещасного випадку на виробництві, має бути різним. Тому спочатку потрібно розібратися в ситуації, встановити і довести вину працівника, а також вимагати від нього письмові пояснення, щоб остаточне рішення було обґрунтованим.

Звільнення як вищу міру дисциплінарного стягнення застосовують тільки до тих, хто грубо або систематично порушує дисципліну. Якщо у працівника вже є незняті або непогашені стягнення, але він продовжує ігнорувати правила поведінки на роботі, трудовий договір з ним можна припинити в односторонньому порядку - за неодноразове невиконання трудових обов'язків без поважних причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пам'ятка кадровика. Підстави звільнення, які відносяться до дисциплінарних стягнень

Співробітника, що не має дисциплінарних стягнень, не можна звільняти за перший же проступок, якщо тільки мова не йде про грубе порушення дисципліни: прогул, розкрадання, появі на роботі в стані сп'яніння, розголошенні охоронюваної законом таємниці та інших ситуаціях, передбачених підпунктами «а» - « д "пункту 6 частини 1 статті 81 ТК РФ.

Наказ про звільнення у зв'язку з неодноразовим невиконанням трудових обов'язків

★ Прогулом вважають невихід на роботу або відсутність на робочому місці протягом чотирьох і більше годин без поважних причин. Не поспішайте звільняти прогульника, якщо він стверджує, що був відсутній з поважної причини і обіцяє надати підтверджуючі документи, наприклад, довідку з правоохоронних органів або лікарняний.

Загальний порядок застосування дисциплінарних стягнень: 7 правил кадровика

Процедура застосування дисциплінарних стягнень регламентується статтею 193 ТК РФ. Порушення встановленого законом порядку або неправильне оформлення супутніх документів може стати приводом для скасування покарання в судовому порядку. Щоб цього уникнути, дотримуйтесь сім основних правил:

Правило 1. Дайте працівникові шанс порозумітися

Вимагайте письмове пояснення, а якщо після закінчення двох робочих днів працівник не написав пояснювальну записку або викладена в ній версія подій не спростовує і не виправдовує факт проступку, вживайте заходів.

Пояснювальна записка співробітника про відсутність на робочому місці

Правило 2. Підготуйте доказову базу

Не можна карати співробітника без вагомих причин, тому документальна фіксація порушення обов'язкове. Якщо мова йде про прогул або появу на роботі в нетверезому стані, складіть акт у присутності свідків, факт запізнення або невиконання доручених керівництвом завдань відобразіть в службовій або доповідній записці. Всі скарги клієнтів і колег фіксуйте в письмовому вигляді. Чим грамотніше оформлені підтверджуючі документи, тим нижча ймовірність звернення співробітника в ГИТ або суд зі скаргою на несправедливе покарання.

Акт про відсутність співробітника на робочому місці

Правило 3. Не карайте повторно за один і той же проступок

За одне порушення передбачається тільки одне стягнення. Іншими словами, не можна звільнити працівника за прогул, якщо він вже отримав за це догану або зауваження.

Правило 4. Дотримуйтеся принципу пропорційності при виборі покарання

А якщо звільняєте члена профспілки за неодноразове невиконання трудових обов'язків, попередньо узгодьте це рішення з профспілковою організацією.

Правило 5. Рішення про застосування дисциплінарного стягнення оформляйте наказом

Окремої уніфікованого бланка для таких випадків немає, тому при оформленні догани або зауваження документ складається у довільній формі. Вкажіть вид стягнення, який застосовується до співробітнику, коротко опишіть порушення, перерахуйте реквізити документів-підстав: доповідних, пояснювальних і службових записок, скарг, актів.

Наказ про дисциплінарне стягнення

Протягом трьох робочих днів ознайомте порушника дисципліни з наказом під підпис і вкажіть дату ознайомлення, а в разі відмови складіть відповідний акт. Якщо звільняєте співробітника, оформляйте наказ на бланку № Т-8. Видавати додатковий наказ про застосування стягнення не потрібно, але його наявність не вважається порушенням ( лист Роструда №1493-6-1 від 1.06.2011 ).

Правило 6. Дотримуйтесь термін притягнення до дисциплінарної відповідальності

Відлік припиняють на період хвороби або відпустки співробітника, в тому числі оплачуваної, декретної, навчального або взятого за свій рахунок.

Правило 7. Не вносьте запис про догану або зауваження до трудової книжки

Звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків або грубе одноразове порушення дисципліни відбивається в трудовій книжці в звичайному порядку, з посиланням на відповідний пункт статті 81 ТК РФ.

★ Не можна карати співробітника, який відмовився виконувати роботу, яка не передбачена трудовим договором і посадовою інструкцією або становить ризик для життя і здоров'я. Участь у страйку, за винятком випадків відмови від припинення незаконного страйку, теж не вважається дисциплінарним порушенням. Експерт «Системи Кадри» роз'яснює порядок накладення дисциплінарного стягнення і детально розповідає про підводні камені процедури.

Строки застосування дисциплінарного стягнення

Максимальний термін накладення дисциплінарного стягнення обмежений законом. У загальних випадках дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Якщо роботодавець дізнався про нього не відразу, максимально можливий термін дисциплінарного стягнення становить шість місяців з дня вчинення проступку, а для порушень, виявлених тільки в ході ревізії, аудиторській чи фінансово-господарської перевірки - два роки (ч. 4 ст. 193 ТК РФ) . У зазначені терміни не включається час, витрачений на розслідування та провадження у кримінальній справі.

Особливі терміни встановлені для стягнень за проступки, пов'язані з недотриманням антикорупційного законодавства. Якщо співробітник помічений в корупційне правопорушення або невиконання посадових обов'язків, встановлених законами про протидію корупції, дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше трьох років з дня вчинення проступку.

Як скасувати раніше прийняті заходи дисциплінарного стягнення

Термін дії дисциплінарного стягнення становить один рік (ст. 194 ТК РФ). Якщо за цей період працівник не порушує трудову дисципліну і не піддається новим покаранням, після закінчення року він вважається не мав стягнень. Ніякі накази не потрібні, минулі стягнення погашаються автоматично.

Також дисциплінарне стягнення можна скасувати або зняти достроково. Не плутайте зняття і скасування - це абсолютно різні процедури. Знімаючи стягнення, роботодавець повністю анулює покарання, як ніби його ніколи й не було. Зазвичай так роблять, якщо співробітник поліпшив свою репутацію, сумлінно виконуючи посадові обов'язки і неухильно дотримуючись правил поведінки на робочому місці.

Скасувати можна тільки покарання, застосоване помилково. Якщо з часом з'ясувалося, що провини співробітника в провині немає, визнайте наказ про дисциплінарне стягнення недійсним. Для цього складіть інший наказ, який скасовує дію попереднього. В якості підстави вкажіть звіт комісії зі службового розслідування, службову записку або будь-який інший офіційний документ, який підтверджує, що працівника покарали незаслужено.

Наказ про скасування дисциплінарного стягнення

висновок

Перш ніж застосувати будь-яку дисциплінарну міру, будь то зауваження, догана або звільнення, розберіться в ситуації, встановіть провину співробітника і дайте йому два робочих дня на пояснення. Покарання оформляйте письмовим наказом, дотримуючись встановленого законом терміну. Догану або зауваження через рік погашається автоматично, але можна зняти його достроково, наприклад, за клопотанням профспілки. Якщо з'ясується, що працівник покараний помилково, видайте наказ про скасування стягнення.